Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang vs. de aanbiedplicht voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden van de werkgever

Wat moet je als werkgever doen?

• Documenteren wanneer je een vaste arbeidsomvang moet aanbieden aan de oproepkracht (= na 12 maanden bij oproepkrachten).;
• Op tijd en schriftelijk een vaste arbeidsomvang aanbieden. Het initiatief ligt hier bij de werkgever. De oproepkracht kan deze weigeren;
• Op tijd reageren op een (tussentijds) verzoek van de oproepkracht voor een vaste arbeidsomvang. Het initiatief ligt hier bij de werknemer. Bij weigeren moet je een deugdelijke reden hebben.

Wat moet je weten?

Het wettelijk rechtsvermoeden

Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang is voor werknemers een tool om meer zekerheid te krijgen over uren en loon. Je ziet vaak dat werknemers een beroep doen op dit rechtsvermoeden in onzekere situaties, bijvoorbeeld als ze ziek zijn.

Het wettelijk rechtsvermoeden van de arbeidsomvang kan door de werknemer worden ingeroepen als hij/zij minstens drie maanden werkt. De gemiddelde arbeidsduur in die periode wordt dan beschouwd als zijn vaste arbeidsomvang. Een oproepovereenkomst kan daardoor dus veranderen naar een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, bijvoorbeeld van 0 uur naar 24 uur per week. Een oproepovereenkomst is een overeenkomst waarin de uren of werktijden niet (eenduidig) zijn vastgelegd. Ook min-max contracten vallen dus onder de noemer van ‘oproepovereenkomst’.

Als werkgever zijnde kun je het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang (proberen te) weerleggen, bijvoorbeeld door te stellen dat er slechts tijdelijk sprake is geweest van meerwerk.

De aanbiedplicht van een vaste urenomvang na 12 maanden

In de praktijk maakten niet veel werknemers gebruik van dit rechtsvermoeden. Mede om die reden is met de komst van de Wet arbeidsmarkt in balans in 2020 de verplichting voor de werkgever in de wet opgenomen om oproepkrachten (pro-actief) na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Daarmee komt de bal bij de werkgever te liggen om de vaste arbeidsomvang aan te bieden. Een werkgever dient de oproepkracht na 12 maanden een vaste urenomvang aan te bieden, welk aanbod door de oproepkracht kan worden geweigerd. Tip: leg zowel het aanbod als de reactie daarop van de oproepkracht schriftelijk vast. In ons modellenportaal van Arbeid-Optimaal hebben wij hiervoor een handige voorbeeldbrief opgenomen waarin zowel het aanbod als de reactie wordt vastgelegd.

Wat als je de vaste arbeidsomvang niet (op tijd) aanbiedt?

Wanneer een werknemer geen vaste arbeidsomvang krijgt aangeboden, riskeer je een loonvordering van de werknemer. Een werknemer heeft namelijk recht op een vaste arbeidsomvang die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden (gerekend vanaf het moment waarop hij recht zou hebben op de vaste arbeidsomvang).

Bijvoorbeeld: een oproepkracht werkt feitelijk gemiddeld 40 uur per week en na 12 maanden werkt hij nog maar 20 uur zonder dat een aanbod voor een vaste arbeidsomvang is gedaan door de werkgever. Dan heeft de werknemer een loonvordering van 20 uur per week en daarnaast kan hij bij een te late salarisbetaling (zoals ook hier het geval is) aanspraak maken op de wettelijke verhoging van nog eens max. 50% van het achterstallige salaris per maand. Goed opletten dus, bij het werken met oproepkrachten!

Uitspraak: de verhouding tussen rechtsvermoeden en aanbiedplicht vaste urenomvang

Het eerder genoemde rechtsvermoeden van de arbeidsomvang bestaat ondanks de wettelijke aanbiedplicht van de werkgever nog steeds. Een werknemer kan zelfs een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang als hij/zij eerder een aanbod tot een vaste arbeidsomvang heeft geweigerd. Recentelijk is de verhouding tussen deze twee regels (nog eens) aan bod gekomen in een rechtszaak.

De lijn in de rechtspraak is sinds een uitspraak van de Hoge Raad in 2021 dat een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang ook kan worden toegewezen met ingang van een datum voorafgaand aan het moment waarop de werknemer het verzoek heeft gedaan. Dus, als een werknemer op 1 april het verzoek doet, kan dat verzoek ook betrekking hebben op 1 januari van datzelfde kalenderjaar. Dat is ‘alleen anders als er zich omstandigheden voordoen die dat anders maken’, zo stelde de Hoge Raad destijds.

In een recente rechtszaak was sprake van dit soort omstandigheden. In deze zaak weigerde een werknemer twee keer een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Hij beriep zich echter later met terugwerkende kracht op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Het gerechtshof in kwestie oordeelde dat dit niet mogelijk was voor de periode voorafgaand aan zijn verzoek, omdat hij de eerdere aanbiedingen van de werkgever (die de werkgever verplicht was om te doen) afwees en het toen ook al duidelijk was dat er sprake zou zijn van onzekere omstandigheden zoals corona. Hierdoor nam de werknemer zelf het risico dat hij langere tijd niet zou worden opgeroepen.

Het Hof was dus van oordeel dat de omstandigheid dat de werknemer niet is ingegaan op de aanbiedingen voor een vaste arbeidsomvang in de gegeven omstandigheden meebrengt dat hem geen loon toekomt over de periode voorafgaande aan zijn beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

Kortom, blijf scherp als er sprake is van een beroep op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang en zorg ervoor dat je op tijd (schriftelijk) de vaste arbeidsomvang aanbiedt om loonvorderingen te voorkomen.

Vragen? Bel ons via 013 544 04 00

Wil je meer weten over het werken met oproepkrachten en de vaste arbeidsomvang? Bel met Team Mens & Arbeid en we helpen je graag verder.