Stock Appreciation Rights (SARs): wat houdt het in?

meedelen in de waarde, zonder aandelenbezit

Medewerkersparticipatie – zoals een Winstdelingsregeling, Stock Appreciation Rights (SARs) en Aandelenparticipatie – biedt MKB-ondernemers een effectieve manier om talent te binden, betrokkenheid te vergroten en groei te stimuleren. Medewerkers die meedelen in winst of waarde voelen zich meer verantwoordelijk voor het resultaat en denken actiever mee. Hoewel ze voor hetzelfde doel kunnen worden ingezet zijn er belangrijke verschillen tussen de Winstdelingsregeling, Stock Appreciation Rights (SARs) en Aandelenparticipatie.

Een Stock Appreciation Right (SAR) is een vorm van medewerkersparticipatie waarbij medewerkers profiteren van de waardeontwikkeling van het bedrijf, zonder dat zij aandelen krijgen of formeel aandeelhouder worden.

SARs geven recht op een uitkering in geld die gelijk is aan de stijging van de waarde van een aandeel tussen het moment van toekenning en uitoefening. Het is dus een fictief economisch recht dat lijkt op aandelenwinst, maar zonder stemrecht of dividend.

SARs worden vaak toegekend onder voorwaarden zoals:

• een vestingperiode (bijvoorbeeld 4 jaar);
• het behalen van persoonlijke of bedrijfsdoelen;
• of het plaatsvinden van een exit-gebeurtenis (zoals verkoop van het bedrijf).

Bij uitoefening ontvangt de medewerker een bruto-uitkering ter grootte van de waardestijging, onder inhouding van belasting.

Wat bereik je ermee?

• Je bindt en beloont sleutelmedewerkers op de middellange tot lange termijn.
• SARs stimuleren ondernemerschap en waardecreatie zonder dat je aandelen hoeft uit te geven of zeggenschap hoeft te delen.
• Je behoudt als ondernemer volledige controle over het aandelenkapitaal en de governance.
• SARs zijn flexibel inzetbaar: je kunt ze toekennen aan specifieke medewerkers, met voorwaarden die je zelf bepaalt.

Wat zijn de aandachtspunten?

• De waarde van het bedrijf moet bij toekenning én uitoefening worden vastgesteld, wat waarderingskosten en discussies kan opleveren.
• Bij uitoefening moet de waarde in cash worden uitgekeerd, wat impact kan hebben op de liquiditeit.
• De uitkering wordt als loon belast (box 1), inclusief sociale lasten.
• SARs zijn minder zichtbaar of tastbaar dan echte aandelen en vergen daarom duidelijke uitleg en communicatie richting medewerkers.

Praktische toepassingen

• Geschikt voor bedrijven die waardeontwikkeling verwachten, maar zeggenschap willen behouden.
• Vaak toegepast in scale-ups, IT-bedrijven of bij een voorbereiding op verkoop (exit).
• Zeer geschikt voor key employees of management, al dan niet als alternatief voor bonussen of aandelen.

Voor- en nadelen bij de implementatie

Voordelen:

• Geen aandelenoverdracht nodig: Hierdoor zijn notariële tussenkomst en aandeelhoudersovereenkomsten minder relevant.
• Beheersbaar via contracten: SARs kunnen worden vastgelegd in aparte afspraken, los van het aandelenkapitaal.
• Beperkte invloed op governance: Medewerkers krijgen geen stemrecht of toegang tot aandeelhoudersinformatie.
• Flexibel ontwerp: SARs kunnen worden toegekend aan sleutelmedewerkers en voorzien in vestingtermijnen.

Nadelen:

• Waarde moet worden vastgesteld: Regelmatige waardering van het bedrijf is nodig – dit kan kostbaar of complex zijn.
• Liquiditeitsvraagstuk: Uitbetaling moet in cash gebeuren bij uitoefening, wat financiële druk kan geven.
• Fiscaal complexer: SARs kunnen leiden tot loonbelasting op het moment van uitbetaling.

Voor meer informatie over de alternatieve vormen van medewerkersparticipaties, lees hier meer voor Winstdelingsregelingen en hier meer voor Aandelenparticipatie.

Let op: het betreft hier een overzicht op hoofdlijnen gebaseerd op algemene opvattingen en ervaringen, enkel richtinggevend bedoeld voor interne gedachtevorming. Uitvoering is maatwerk. We denken graag met je mee.