Begin rellen, einde arbeidsrelatie? Tips bij ontslag van de rellende werknemer

Mindy Lodewijks

Advocaat

3 februari 2021

Met verbazing zie je nogmaals de beelden van de plunderingen die de afgelopen dagen hebben plaatsgevonden. Dan ineens sla je steil achterover. Heb je dit goed gezien?! Een van je werknemers wordt gezocht, vanwege deelname aan de rellen. Je wil het liefst zo snel mogelijk van deze werknemer af, want hier sta je totaal niet achter!  In dit bericht geef ik je tips over de (on)mogelijkheden van het ontslag van de relschopper. 

Om meteen maar met de praktische tips te beginnen: 

  • Pas op met ontslag op staande voet. Het hangt van veel factoren af, zoals de functie van de werknemer.
  • Check altijd eerst even de arbeidsrelatie en het contract. Misschien zijn er andere manieren om van deze persoon af te komen. We hebben de mogelijkheden per contract op een rijtje gezet.

Lees hier hoe dat precies zit. 

De invloed van privégedrag op de arbeidsrelatie

Hoe zit het met privégedragingen van een werknemer waar je als werkgever niet op zit te wachten? Dat is in feite de vraag die hier gesteld wordt. Het antwoord daarop is niet eenduidig en erg afhankelijk van de omstandigheden van het geval.  

Laat ik vooropstellen dat vrijheid van meningsuiting en demonstratie belangrijke rechten zijn van ieder mens. Het zijn niet voor niets grondrechten. Het is in beginsel niet de bedoeling om die belangrijke rechten in te perken via de arbeidsovereenkomst (en eventuele arbeidsrechtelijke consequenties). Zolang er “gewoon” gedemonstreerd wordt, hoeft dat ook nog niet meteen de arbeidsovereenkomst te raken. Dat wordt wel anders als er geweld en plunderingen plaatsvinden. 

Privégedrag kan weldegelijk arbeidsrechtelijk “bestraft” worden. Het is belangrijk om te weten dat de drempel daarbij wel hoog ligt. Je kunt als werkgever zijnde niet achter de privéhandelingen van je werknemer staan, maar zolang privégedrag van de werknemer de arbeidsovereenkomst (en daarmee jouw belang) niet raakt, kun je er vrij weinig mee. Een van de vragen die je jezelf als werkgever moet stellen voordat je aan arbeidsrechtelijke consequenties denkt, is: “kan de werknemer door zijn privégedrag zijn functie nog (goed) uitoefenen?”. De aard van de functie van de werknemer en het beleid van de werkgever omtrent privégedrag zijn daarbij van belang. Ook de vraag of sprake is van imagoschade/diskrediet van de werkgever kan een rol spelen. Of iemand daadwerkelijk een strafrechtelijke veroordeling heeft gekregen voor het privégedrag, is minder van belang. 

Ontslag op staande voet? Dat kan, maar eerst even twee keer nadenken. 

Ja, privégedrag kan wel degelijk vergaande gevolgen hebben als je over de spreekwoordelijke hoge drempel heen bent gestapt. Wat zijn die gevolgen dan? Ontslag op staande voet ligt dan voor de hand (vanwege de emoties die de plunderingen teweegbrengen). Maar denk goed na voor je hiertoe overgaat. Als dat geen standhoudt, heb je er zomaar aan aantal problemen bij gekregen.  

Over het algemeen is ontslag op staande voet een zwaar rechtsmiddel; een laatste redmiddel. Het is riskant om ontslag op staande voet te geven, zelfs al zou de relschopper een gevangenisstraf moeten uitzitten. In dat geval voorziet de wet namelijk in stopzetten van het loon en dat is volgens veel rechters al een voldoende straf als er geen extra bijkomende omstandigheden spelen die ontslag rechtvaardigen. 

Als een ontslag op staande voet onterecht wordt gegeven, ligt onder andere de billijke vergoeding (naast de transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging) op de loer. Denk dus goed na voordat je tot ontslag op staande voet over gaat! 

 

Wanneer maakt ontslag op staande voet wel kans? Kijk en vergelijk zelf. 

Ontslag op staande voet kan in sommige gevallen gerechtvaardigd zijn, maar dat zal minder snel aan de orde zijn bij een jongere relschopper die bijvoorbeeld bij de Albert Heijn als magazijnmedewerker werkt. Het wordt weer anders als deze werknemer de Albert Heijn zelf leegplundert. 

Hier wat meer concrete voorbeelden. 

In 2020 speelde bijvoorbeeld de zaak van een gevangenismedewerker die ernstig verwijtbaar handelde door in privétijd harddrugs te kopen en contact te onderhouden met een drugsdealer, welke persoon ook nog vast had gezeten in de gevangenis waar de gevangenismedewerker werkte. Deze persoon werd weliswaar terecht ontslagen, maar niet op staande voet! 

Een ander mooi voorbeeld speelde in de zaak waarin een teamleider bij het OM wegens verwijtbaar handelen werd ontslagen, doordat zij betrokken was bij het vervoer van 10.000 xtc-pillen, 2 kg cocaïne en 6 kg amfetamine. Ook hier was geen sprake van een ontslag op staande voet. 

In beide zaken ging het overigens wel om een duidelijke voorbeeldfunctie die door de rechter werd meegenomen in de beoordeling van de zaak. 

Een voorbeeld waarin ontslag op staande voet wél gerechtvaardigd was bij ontoelaatbare privégedragingen, is het zogenoemde “Hyatt” arrest. Daar had de werkneemster (die in privétijd cocaïne had gebruikt) een representatieve functie en Hyatt had een imago hoog te houden. Er was ook sprake van een heel streng drugsbeleid waarin duidelijk stond omschreven dat het gebruiken van drugs niet was toegestaan. De werkneemster in kwestie weigerde bovendien aan een afkickprogramma deel te nemen, dat Hyatt aanbood als alternatief voor ontslag. 

Nu is het niet zo dat je even snel een beleid kunt opmaken en daarin het privéleven van een werknemer kunt beperken op door jou gekozen vlakken. De privégedragingen die verboden worden in het beleid, moeten gevolgen kunnen hebben voor het uitoefenen van de functie.  

Wij zijn benieuwd of de rellende werknemer binnenkort zal worden toegevoegd aan het lijstje van bestaande gerechtelijke uitspraken over ontslag door privéhandelingen. 

 

Wees slim en check het contract. Misschien is er een andere manier om hetzelfde te bereiken. 

Mijn tip: kijk eerst eens naar het type contract, voordat je meteen ontslag op staande voet overweegt. We hebben het hier grotendeels over jongeren. Bij jongeren zijn oproepcontracten en uitzendovereenkomsten geen uitzondering. En dat biedt (andere) mogelijkheden! 

De uitzendkracht
Werk je met uitzendkrachten? Kijk dan even goed of er een uitzendbeding is opgenomen. Door het uitzendbeding eindigt de arbeidsovereenkomst per direct als de opdrachtgever de opdracht eindigt. Het is dan slechts een kwestie van afstemming zoeken tussen uitzendbureau en opdrachtgever om de arbeidsrelatie met de relschopper te beëindigen. 

De oproepkracht 
Werkt jouw werknemer op basis van een oproepcontract? Let dan even goed op de duur van de arbeidsovereenkomst. Als deze inmiddels 12 maanden (of zelfs langer) heeft geduurd, dan ben je een vaste urenomvang aan de oproepkracht verschuldigd. Schriftelijke afwijking daarvan is mogelijk, maar dan moet de werknemer daar wel zelf uitdrukkelijk mee instemmen. Zorg ervoor dat de werknemer instemt met het flexibel blijven werken op basis van 0-uren. Met een 0-urencontract houd je als werkgever net wat meer controle over het aantal uur dat de werknemer/relschopper dus op de werkvloer aanwezig is. 

Werkt de werknemer niet conform een contract? 
Zorg dan dat je alsnog (en snel ook!) de afspraken schriftelijk op papier zet. Als je geen relschopper op de werkvloer wil hebben, zit je vast ook niet te wachten op een relschopper die meent aanspraak te kunnen maken op een vast contract (omdat er nu eenmaal geen andere afspraken zijn). Dit geldt overigens niet alleen voor relschoppers, maar voor iedere werknemer: zorg gewoon dat je afspraken schriftelijk vastlegt. Scheelt een hoop gedoe, echt waar! 

De vaststellingsovereenkomst
Los van het bovenstaande, kun je natuurlijk altijd proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daarmee kan het recht op een WW-uitkering voor de werknemer veilig gesteld worden, als de werknemer aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet. Kwestie van aanbod en aanvaarding, dus onderhandeling. Of je de rellen kunt gebruiken als valide argument, hangt dus echt van de omstandigheden van het geval af. Aangezien het een kwestie van aanbod en aanvaarding is, is het allicht het proberen waard. Wie weet zat deze relschopper toch al te wachten op een einde van de arbeidsrelatie. 

Vragen over jouw concrete situatie? Trek gerust bij ons aan de bel! 

Met dit bericht probeer ik je bewust te maken van het feit dat er meerdere wegen zijn die naar Rome leiden. Sommige wegen lijken vanuit emotie de meest logische weg om te bewandelen, maar zijn vanuit juridisch perspectief nu eenmaal minder veilig. Zorg er in ieder geval voor dat de schade die de relschopper veroorzaakt heeft, niet nóg groter wordt en beperk je tot de juridische mogelijkheden als het gaat om ontslag. 

LEUK STUK MINDY, IK WIL MEER WETEN

LET'S GO

Seminar “Medewerkersparticipaties: alle ins en outs van de verschillende opties”

19/03/2025

Werken met zzp’ers: het blijft mogelijk, maar alleen met het juiste beleid

19/12/2024

Downloads “Zzp’ers en schijnzelfstandigheid”

05/11/2024