Mijn tip: kijk eerst eens naar het type contract, voordat je meteen ontslag op staande voet overweegt. We hebben het hier grotendeels over jongeren. Bij jongeren zijn oproepcontracten en uitzendovereenkomsten geen uitzondering. En dat biedt (andere) mogelijkheden! 

De uitzendkracht
Werk je met uitzendkrachten? Kijk dan even goed of er een uitzendbeding is opgenomen. Door het uitzendbeding eindigt de arbeidsovereenkomst per direct als de opdrachtgever de opdracht eindigt. Het is dan slechts een kwestie van afstemming zoeken tussen uitzendbureau en opdrachtgever om de arbeidsrelatie met de relschopper te beëindigen. 

De oproepkracht 
Werkt jouw werknemer op basis van een oproepcontract? Let dan even goed op de duur van de arbeidsovereenkomst. Als deze inmiddels 12 maanden (of zelfs langer) heeft geduurd, dan ben je een vaste urenomvang aan de oproepkracht verschuldigd. Schriftelijke afwijking daarvan is mogelijk, maar dan moet de werknemer daar wel zelf uitdrukkelijk mee instemmen. Zorg ervoor dat de werknemer instemt met het flexibel blijven werken op basis van 0-uren. Met een 0-urencontract houd je als werkgever net wat meer controle over het aantal uur dat de werknemer/relschopper dus op de werkvloer aanwezig is. 

Werkt de werknemer niet conform een contract? 
Zorg dan dat je alsnog (en snel ook!) de afspraken schriftelijk op papier zet. Als je geen relschopper op de werkvloer wil hebben, zit je vast ook niet te wachten op een relschopper die meent aanspraak te kunnen maken op een vast contract (omdat er nu eenmaal geen andere afspraken zijn). Dit geldt overigens niet alleen voor relschoppers, maar voor iedere werknemer: zorg gewoon dat je afspraken schriftelijk vastlegt. Scheelt een hoop gedoe, echt waar! 

De vaststellingsovereenkomst
Los van het bovenstaande, kun je natuurlijk altijd proberen een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Daarmee kan het recht op een WW-uitkering voor de werknemer veilig gesteld worden, als de werknemer aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering voldoet. Kwestie van aanbod en aanvaarding, dus onderhandeling. Of je de rellen kunt gebruiken als valide argument, hangt dus echt van de omstandigheden van het geval af. Aangezien het een kwestie van aanbod en aanvaarding is, is het allicht het proberen waard. Wie weet zat deze relschopper toch al te wachten op een einde van de arbeidsrelatie.