Van flex naar vast: wees voorbereid op het Wetsvoorstel Meer zekerheid Flexwerkers! 

Van flex naar vast: wees voorbereid op het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers! 

Flexwerkers krijgen een betere rechtspositie met de komst van het Wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Hoewel de politiek de invoering van deze wet iets voor zich uit heeft geschoven, is achteroverleunen geen optie. Het doel van de wet is helder: het gat tussen ‘vast’ en ‘flex’ verkleinen. Wij leggen je graag uit wat je in dat kader moet doen en wat je moet weten. 

De planning volgens de laatste Kamerbrief (maart 2026): 

• 1 januari 2027: Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. 

• 1 januari 2028: Overige onderdelen (ketenregeling en bandbreedtecontracten). 

Hierna lichten we de onderdelen kort toe met praktische tips. 

Drie veranderingen en wat je moet doen en weten 

De focus ligt op 3 grote pijlers, waar je nu al rekening mee kunt houden.

1. De ketenregeling: stop de draaideur

Momenteel is er een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ mogelijk binnen de wettelijke  ketenregeling. De hoofdregel is nu dat werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar tijd kunnen aanbieden voordat van rechtswege een vast contract ontstaat. Deze keten wordt doorbroken als er een tussenperiode van minimaal 6 maanden tussen de contracten zit. Daarna kun je dus aan dezelfde werknemer weer maximaal 3 tijdelijke contracten aanbieden in maximaal 3 jaar tijd, voordat er een vast contract ontstaat. De tussenpoos van 6 maanden om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken, wordt opgerekt naar 5 jaar (60 maanden). Even een half jaar ‘eruit’ en dan weer opnieuw beginnen bij dezelfde werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er straks niet meer bij. 

To do: 

• Breng je ‘vaste’ flexibele schil in kaart. Welke krachten huur je structureel in op tijdelijke basis met tussenpozen van een half jaar?
• Bereid je voor op keuzes. Vanaf 2028 moet je deze medewerkers na het doorlopen van de ketenregeling ofwel gedurende 5 jaar uitzwaaien, ofwel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geven. Begin nu met het beoordelen wie je écht wilt behouden en zorg ervoor dat je – tegen de tijd dat de wet in werking is getreden – keuzes kunt maken.

2. Byebyenuluren, hello bandbreedte! 

Het nulurencontract wordt in beginsel verboden, behalve voor scholieren, studenten en werknemers onder de 18 jaar. Voor de overige werknemers komt daarvoor een zogenaamd bandbreedtecontract in de plaats. Dit contract houdt in dat je met werknemers voortaan een minimaal en een maximaal aantal uren per week afspreekt (minimaal 1 uur per week). Het maximum aantal uren mag maximaal 30% afwijken van het minimum. Bij een minimum aantal uren van bijvoorbeeld 20 uur per week, mag het maximum aantal uren dus 26 uur per week bedragen. Oproepen die boven het maximum aantal uren uitkomen, mogen door de werknemer geweigerd worden.  

Als structureel meer uren worden gewerkt dan het overeengekomen maximum, moet je het contract aanpassen naar een hogere arbeidsomvang. Voor het bandbreedtecontract gelden de huidige regels die ook gelden voor oproepcontracten (denk aan oproepingstermijn, aanbod vaste arbeidsomvang, etc.). 

Ga je toch een nul-urencontract aan terwijl dat niet mag? In dat geval wordt voor de arbeidsomvang uitgegaan van het gemiddeld aantal gewerkte uren per week in de 3 voorafgaande maanden (als de arbeidsovereenkomst meer dan 3 maanden heeft geduurd). Er geldt daarbij altijd een minimum van 3 uur als arbeidsomvang. 

To do: 

• Analyseer je roosterbehoefte. Hoeveel uur heb je een oproepkracht gemiddeld minimaal nodig per kwartaal? Pas daar de afgesproken (minimum)arbeidsomvang op aan.
• Richt je administratie in. Je moet roosters en oproepdagen per kwartaal gaan vastleggen, dus zorg dat je daarop voorbereid bent.
• Check de status van je personeel. Ben je een Pgb-houder of werk je met scholieren/studenten? Dan gelden er uitzonderingen. Check of je aan de voorwaarden voldoet. Wij kunnen je indien nodig hierbij helpen.

3. Uitzendkrachten: sneller ‘vast’ en gelijkwaardige beloning

Fase A bij uitzendkrachten biedt nu nog de mogelijkheden om uitzendkrachten dagelijks te ontslaan binnen de eerste 1,5 jaar van hun dienstverband. Deze periode wordt verkort naar 1 jaar. Fase B, de periode waarin uitzendkrachten pas na 6 tijdelijke contracten een vast contract krijgen, wordt verkort van 3 jaar naar 2 jaar. Ook hier zal de tussenpoos van 6 maanden – waarna opnieuw een Fase A of Fase B contract kan worden gesloten – worden verhoogd naar 5 jaar. 

Bovendien moeten de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten niet alleen ‘gelijk’ zijn, maar ‘gelijkwaardig’ aan die van je eigen personeel. Waar je voorheen keek naar specifieke onderdelen van jouw cao (zoals loon en vakantiedagen), wordt de vergelijking nu breder. De uitzendkracht heeft recht op een pakket dat in zijn totaliteit gelijkwaardig is aan dat van je vaste medewerkers. Het gaat niet alleen meer om het salaris op de loonstrook. Ook “secundaire” arbeidsvoorwaarden moeten voortaan ten minste gelijkwaardig zijn. Denk hierbij aan regelingen die voorheen misschien buiten schot bleven. 

Je kunt een uitzendkracht dus niet meer inzetten als een manier om te besparen op arbeidsvoorwaarden. De prijs die je betaalt aan het uitzendbureau zal deze gelijkwaardigheid moeten reflecteren. Het uitzendbureau zal hierdoor vaker bij jou aankloppen voor gedetailleerde informatie over álle arbeidsvoorwaarden die binnen jouw bedrijf gelden, om te zorgen dat hun voorstel daar precies op aansluit. 

To do: 

• Controleer of de uitzendkrachten die jullie inhuren inderdaad hetzelfde verdienen én dezelfde secundaire voorwaarden hebben als het eigen personeel in vergelijkbare functies. Is er geen eigen personeel in vergelijkbare functies? Dan gelden de voorwaarden uit de sector.
• Evalueer je termijnen. Heb je uitzendkrachten die al lang in Fase B zitten? Houd rekening met een snellere overgang naar een vast contract (Fase C) of het einde van de uitzending. 

Actie!

Veel ondernemers zullen denken: “Het duurt nog tot 2027/2028 voordat ik hiermee te maken krijg”. Maar dat is fout. Strategisch personeelsbeleid gaat over jaren. Wie nu nog snel een tijdelijk contract sluit met de gedachte de keten straks te doorbreken met een tussenpoos van 6 maanden, komt bedrogen uit: die zes maanden worden binnenkort namelijk vijf jaar. 

Onze tips:

• pak je huidige contractenlijst erbij.
• markeer de nul-urencontracten en de ‘draaideur-gevallen’
• Ga vervolgens na hoe jullie met de betreffende werknemers om willen gaan: houd je ze in dienst? Zo ja, onder welke voorwaarden?  

Hulp nodig bij het omzetten van contracten of een kritische blik op je nieuwe bandbreedte-roosters? Je kunt ons bereiken via: 013 544 04 00 en vraag naar Team Mens & Arbeid.