Wat je moet weten, wat je moet doen

Het verbod op nevenwerkzaamheden. Nieuwe wet, nieuwe spelregels per 1 augustus 2022

Per 1 augustus 2022 mag je alleen een beroep doen op een overeengekomen verbod op nevenwerkzaamheden als je daarvoor een goede, objectieve reden hebt. 

Kort en goed.  

  • Een verbod op nevenwerkzaamheden zal minder makkelijk kunnen worden ingeroepen. 
  • Als je een beroep gaat doen op het verbod, zal daar een goede (objectieve) reden voor moeten worden opgegeven. 
  • Je hoeft bestaande arbeidsovereenkomsten (voorlopig) niet aan te passen 
  • Als er in specifieke gevallen aanleiding is om zo’n verbod van goede redenen te voorzien, adviseren we om dat te doen, maar het is niet verplicht. 

Wat verandert er? 
Momenteel mag je met een werknemer afspreken dat er een absoluut verbod op nevenwerkzaamheden geldt. Kort samengevat betekent dit dat het de werknemer verboden is om zijn heil ook ergens anders te gaan zoeken. Vaak is een dergelijk verbod opgenomen in een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als volgt:  

“Werknemer zal zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen betaalde of onbetaalde werkzaamheden verrichten voor derden. Werkgever kan aan de toestemming voorwaarden verbinden. Overtreding van dit artikel kan voor werkgever een dringende reden vormen voor ontslag op staande voet.” 

Het verbod op nevenwerkzaamheden volgde toe nu toe uit de rechtspraak. Per 1 augustus is er een wettelijke regeling. Die bepaalt dat er naar het concrete geval gekeken moet worden. Is er daadwerkelijk sprake van een objectieve reden om de werknemer aan het verbod te houden? 

Bij een objectieve reden moet je denken aan onder andere: 
•    De gezondheid en veiligheid; 
•    De bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie; 
•    De integriteit van overheidsdiensten, of; 
•    Het vermijden van belangenconflicten. 

Er kunnen nog meer redenen zijn. Zo zal overtreding van een wettelijk voorschrift, zoals de arbeidstijdenwetgeving, ook een objectieve reden kunnen zijn.  

Wat te doen met bestaande verboden?  
De objectieve reden hoeft (voorlopig) niet schriftelijk in het nevenwerkzaamhedenverbod te zijn opgenomen, zo volgt uit de toelichting op het wetsvoorstel. Met andere woorden, de (objectieve) reden mag ook aan de werknemer worden medegedeeld op het moment dat je het verbod op nevenwerkzaamheden inroept. Per situatie zal dus een toetsing achteraf plaatsvinden. De Raad van de Rechtspraak gaf kritiek op dit punt. Het is nog onbekend of, en in hoeverre, dit tot aanpassingen van de spelregels bij een nevenwerkzaamhedenverbod zal leiden. De tijd zal het uitwijzen. 

Wat te doen met nieuwe arbeidsovereenkomsten? 
Ook een verbod tot nevenwerkzaamheden mogen in nieuwe arbeidsovereenkomsten nog gewoon op de “oude” manier worden opgenomen. Je kunt dus nog gewoon jouw oude modellen gebruiken op dit punt. Dat kan dus nog veranderen. 

Ons advies is om dat bij nieuwe arbeidsovereenkomsten toch te doen. Als er al een goede specifieke reden bekend is om zo’n verbod op nevenwerkzaamheden af te spreken en je hebt het al meteen bij de afspraken betrokken, is de kans groter dat het zal beklijven als je het verbod ooit gaat inroepen. 

Waar is deze wijziging het gevolg van? 
Deze wijziging is het gevolg van de implementatie van ‘de Richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden’ in onze Nederlandse wetgeving. Deze Europese richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. 

@Arbeid-Optimaal abonnementhouders 
Voor de volledigheid voegden wij in ieder geval een optionele bepaling aan ons huidig model-nevenwerkzaamhedenverbod in de arbeidsovereenkomsten toe. Bovendien wordt het portaal binnen enkele maanden verrijkt met een modelbrief waarmee je het verbod op nevenwerkzaamheden kunt inroepen, onder vermelding van de objectieve reden. 

Hulp nodig? Vraag Joyce

Joyce van Dongen

Juridisch medewerker