Wat je moet weten, wat je moet doen
Wijziging Wet Flexibel Werken moet meer werken in het voordeel van de werknemer. Uitbreiding voor werknemers tot duidelijkheid en zekerheid.
De Wet Flexibel Werken wordt aangepast, waardoor er meer zekerheid (en duidelijkheid) moet worden geboden aan (met name) oproepkrachten. De wijziging is eigenlijk een relatief kleine aanvulling op het bestaande stelsel.
Centraal staat de mogelijkheid voor de werknemers om meer infinitief op duidelijkheid en zekerheid te krijgen. Vanaf 1 augustus 2022 kunnen werknemers maximaal 1x per jaar vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Voorbeelden daarvan zijn meer duidelijkheid of zekerheid:
- wat betreft werkrooster (spreiding van het aantal uren over de week) (belangrijk voor oproepkrachten met sterk wisselende roosters)
- het aantal uren in de week waar iemand op kan rekenen (belangrijk voor oproepkrachten met een onvoorspelbare urenaantal per week)
- aard van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd)
- andere voorwaarden waar de ruimte bestaat om meer duidelijkheid in te scheppen.
Het doel van dit recht is om meer (kansen op) zekerheid en voorspelbaarheid te bieden aan werknemers.
Ben je ervan bewust dat het toewijzen van een dergelijk verzoek financiële gevolgen heeft. Stel dat een oproepkracht vraagt om een arbeidsomvang van 20 uur, dan ben je dus ook verplicht om de oproepkracht altijd voor die 20 uur in te plannen (althans door te betalen, dus ook bij ziekte!).
Let op: het gaat om het recht van een werknemer om een verzoek in te dienen. Je mag een verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden namelijk afwijzen. Wel is het belangrijk dat je dit op tijd. Doe je dat niet, dan staat het verzoek namelijk vast conform de wensen van de werknemer. Wij adviseren bovendien schriftelijk te reageren met een ontvangstbevestiging, zodat je kunt aantonen wat jouw reactie op het verzoek van de werknemer is geweest.
Je reactietermijn hangt af van de grootte van jouw onderneming:
- Ben je een kleine werknemer (dat wil zeggen met minder dan 10 werknemers)? Dan reageer je binnen 3 maanden.
- Ben je een grote werkgever (oftewel 10 of meer werknemers)? Dan moet je binnen 1 maand reageren.
Er gelden geen vereisten waaraan een verzoek tot meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden moet voldoen. Ook blijkt niet uit de wet wanneer je als werkgever zo’n verzoek moet goedkeuren of afwijzen. Je hebt dus nog wat vrijheid bij de keuze die je maakt.
Ingezoomd op arbeidsomvang (vastzetten van het aantal uur per week)
De Wet Flexibel Werken kent heel veel aspecten, maar het (vast) aantal uur van arbeidsovereenkomsten heeft nou eenmaal de meeste impact als we het hebben over flexibiliteit, zodat we daarop apart inzoomen. Kort gezegd bestaan er met ingang van de nieuwe wet drie mogelijkheden voor een werknemer om jou als werkgever te “dwingen” om flexibiliteit op te geven:
- BESTAAND RECHT. Als een oproepkracht meer dan 12 maanden voor je werkt, heeft zij/hij recht op een vast aantal uren in de week. Je bent als werkgever zelf verplicht dat aan te bieden. Dat bereken je door het gemiddelde te nemen van het aantal gewerkte uren over de afgelopen 12 maanden. Bij acceptatie door de oproepkracht, dan gaat de vaste arbeidsomvang in. De flexibiliteit van het oproepcontract gaat daarmee verloren.
- BESTAAND RECHT. Als er meer dan 3 maanden volgens een bepaald arbeidspatroon is gewerkt (bijvoorbeeld telkens 16 uur per week), kan de werknemer afdwingen dat dit arbeidspatroon (hetzelfde urenaantal per week) voortaan zo blijft. Bij discussie over het arbeidspatroon dien je als werkgever te bewijzen dat er geen sprake is van dat gestelde patroon.
- NIEUW VANAF 1 AUGUSTUS 2022: Als een werknemer 26 weken of langer in dienst is, kan de werknemer eveneens (net als hierboven) verzoeken om een vaste arbeidsomvang (vast aantal uur en/of spreiding per week), waarbij dat verzoek (in principe) als ingewilligd beschouwd wordt als je niet tijdig reageert. Ook kan het bijvoorbeeld gaan om een verzoek om een contract van bepaalde naar onbepaalde tijd.
Hulp nodig? Vraag Joyce
Joyce van Dongen
Juridisch medewerker