Loontransparantie op komst! Ben jij er klaar voor?

Binnenkort wordt openheid over lonen niet alleen een goed idee, maar een wettelijke verplichting. Op 26 maart 2025 is namelijk het conceptwetsvoorstel ‘Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ gepubliceerd. Hiermee geeft de Nederlandse wetgever uitvoering aan de Europese Richtlijn loontransparantie.

Het wetsvoorstel moet gelijke beloning voor mannen en vrouwen bevorderen en de informatiepositie van werknemers versterken. Maar welke veranderingen en verplichtingen moet je op het vizier hebben? We zetten deze veranderingen én praktische actiepunten voor je op een rij.

Wat gaat er veranderen – en wat kun je nu al doen?

1. Loonstructuren en werk van gelijke waarde

Je wordt verplicht tot het hebben van loonstructuren met objectieve criteria (zoals  anciënniteit, dienstjaren en werkervaring) op basis waarvan werknemers worden beloond. Zo kan worden vastgesteld welk werk van gelijke waarde is, met als uitgangspunt dat gelijke functies gelijk worden beloond. Loonstructuren kunnen bij cao worden vastgesteld. Stel je ze zelf vast? Dan is instemming van de OR (indien van toepassing) vereist.

Wat nu? Onderzoek of jouw organisatie een loonstructuur heeft met objectieve criteria. Is die er nog niet (of niet objectief genoeg)? Dan is dit hét moment om die op te stellen of aan te scherpen.

2. Transparantieverplichtingen richting werknemers én sollicitanten

Werknemers moeten toegang gaan krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, de loonniveaus en – bij organisaties met ten minste 50 werknemers – de loonontwikkeling gedurende de loopbaan. Verder krijgen zij het recht op informatie over hun loonniveau én het gemiddelde loon (naar geslacht uitgesplitst) binnen hun functiegroep. Hierbij dien je ook rekening te houden met de AVG. Daarnaast moet je het personeel jaarlijks actief informeren over deze mogelijkheden.

Voor sollicitanten geldt dat zij voorafgaand aan de salarisonderhandelingen moeten worden geïnformeerd over het loon en/of de bandbreedte daarvan. Ook mag tijdens het sollicitatiegesprek, de salarisonderhandelingen of anderszins voorafgaand aan indiensttreding, niet langer worden gevraagd naar de salarisgeschiedenis van de sollicitant (dus bijvoorbeeld naar wat de sollicitant op dat moment verdient).

Wat nu? Controleer je interne communicatie, sollicitatieprocedures en loonbeleid. Pas deze waar nodig aan op de nieuwe transparantie-eisen.

3. Rapportageplicht

Organisaties met 100 werknemers of meer moeten periodiek rapporteren over loonverschillen. De frequentie van rapportage hangt af van de grootte van de organisatie.

Wat nu? Begin op basis van het aantal werknemers in je organisatie alvast met het verzamelen van loondata per geslacht en functiegroep.

4. Loonevaluatie

Werkgevers dienen onder voorwaarden een plan van aanpak (loonevaluatie) op te stellen om loonverschillen te constateren, op te heffen en te voorkomen.

 Wat nu? Deze verplichting geldt als er sprake is van een verschil in gemiddeld loonniveau tussen mannen en vrouwen van 5 procent of hoger in een categorie van werknemers die werk van gelijke waarde verrichten en dit verschil niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Beoordeel hoe dit er nu voor staat in je bedrijf en anticipeer op deze mogelijke nieuwe verplichting door actief aan de slag te gaan met verkleinen van dit percentage.

5. Verdere omkering van de bewijslast bij loonverschillen

Het wetsvoorstel versterkt de rechtsbescherming van werknemers door de bewijslast bij loonverschillen verder te verschuiven naar de werkgever. Als een werknemer feiten aanvoert die (indirect) kunnen wijzen op ongelijke beloning, moet de werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie. Bij het niet naleven van de loontransparantieverplichtingen ligt de volledige bewijslast bij de werkgever.

Wat nu? Leg goed vast hoe beloningsbesluiten tot stand komen en op welke (objectieve) criteria deze gebaseerd zijn. Zorg dat afwijkingen in beloning goed onderbouwd en traceerbaar zijn.

En de handhaving?

De Nederlandse Arbeidsinspectie krijgt bevoegdheden om toezicht te houden en handhavend op te treden. Denk aan inspecties, eisen tot naleving, maar ook het opleggen van een last onder dwangsom of een bestuurlijke boete. Maar ook intern zullen handhavingsmechanismen moeten worden opgesteld. De weg naar de civiele rechter blijft open staan voor werknemers. Of de implementatie van de richtlijn ervoor gaat zorgen dat er meer procedures door werknemers gestart gaan worden moet blijken. Wij kunnen ons wel voorstellen dat je in de praktijk vaker met vragen omtrent salarisverschillen/transparantie wordt geconfronteerd door werknemers.

Tot slot: aan de slag!

De beoogde inwerkingtreding van het wetsvoorstel is 7 juni 2026. Voor rapportageverplichtingen geldt een gefaseerde invoering. Wacht niet tot het zover is, maar begin tijdig. Deze wet vraagt om actie, maar biedt ook kansen om je beloningsbeleid toekomstbestendig te maken.

Heb je vragen, wil je advies of gewoon even sparren over dit wetsvoorstel? We denken graag met je mee. Neem gerust contact met ons op of bekijk overheid.nl voor het wetsvoorstel en meer informatie.