Update: Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen. Wat gaat er veranderen?

In het voorjaar informeerden wij je over het Wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers en de mogelijke gevolgen voor jouw personeelsbeleid. Deze maand is de wet aangenomen door de Eerste Kamer en zal de wetstekst binnenkort gepubliceerd worden in het Staatsblad. De eerste wijzigingen gaan al eind 2026 in. Daarom is het belangrijk om nu alvast te weten wat dit betekent voor jouw organisatie.

De planning volgens de laatste Kamerstukken (juli 2026):

• 1 januari 2027: Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten.
• 1 januari 2028: Overige onderdelen (ketenregeling en bandbreedtecontracten).

Hierna lichten we de onderdelen kort toe met praktische tips.

Drie veranderingen en wat je moet doen en weten

De focus ligt op 3 grote pijlers, waar je nu al rekening mee kunt houden.

1. De ketenregeling: stop de draaideur

Momenteel is er een zogenaamde ‘draaideurconstructie’ mogelijk binnen de wettelijke ketenregeling. De hoofdregel is nu dat werkgevers maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar tijd kunnen aanbieden voordat een vast contract ontstaat. Deze keten wordt doorbroken als er een tussenperiode van minimaal 6 maanden tussen de contracten is. Daarna kun je dus aan dezelfde werknemer weer een tijdelijk contract aanbieden. De tussenpoos van 6 maanden om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken, wordt opgerekt naar 5 jaar (60 maanden). Even een half jaar ‘eruit’ en dan weer opnieuw beginnen bij dezelfde werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er straks niet meer bij.

To do:

• Breng je ‘vaste’ flexibele schil in kaart. Welke krachten huur je structureel in op tijdelijke basis met tussenpozen van een half jaar?
• Bereid je voor op keuzes. Vanaf 2028 moet je deze mensen ofwel 5 jaar uitzwaaien, ofwel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geven. Begin nu met het beoordelen wie je écht wilt behouden en zorg ervoor dat je – tegen de tijd dat de wet in werking is getreden – oplet voor wat betreft deze nieuwe tussenpoos.

2. Bye bye nuluren, hello bandbreedte!

Het nulurencontract wordt in beginsel verboden. Met scholieren, studenten en werknemers onder de 18 jaar mag nog wel een nul-urencontract worden gesloten.

Er komt een bandbreedtecontract voor in de plaats. Je moet met werknemers voortaan een minimaal en een maximaal aantal uren afspreken (minimaal 1 uur per week). Het maximum aantal uren is 130% van het minimum. De werknemer is ook alleen verplicht beschikbaar voor maximaal 130% van het minimum. Daarbuiten is de werknemer dus niet verplicht om te komen werken. Bij een minimum van bijvoorbeeld 20 uur per week, mag het maximum 26 uur per week bedragen. Als structureel meer uren worden gewerkt, moet je het contract aanpassen naar een hogere arbeidsomvang. Voor het bandbreedtecontract gelden de huidige regels die ook gelden voor oproepcontracten (denk aan oproepingstermijn, aanbod vaste arbeidsomvang, etc.).

Ga je toch een nul-urencontract aan terwijl dat niet mag? In dat geval wordt voor de arbeidsomvang uitgegaan van het gemiddeld aantal uren per week in de 3 voorafgaande maanden (als de arbeidsovereenkomst meer dan 3 maanden heeft geduurd). Er geldt daarbij altijd een minimum van 3 uur als arbeidsomvang.

To do:

• Analyseer je roosterbehoefte. Hoeveel uur heb je een oproepkracht gemiddeld minimaal nodig per kwartaal? Pas daar de afgesproken arbeidsomvang op aan.
• Richt je administratie in. Je moet roosters en oproepdagen per kwartaal gaan vastleggen. Zorg dat je HR-software of Excel-sheets hierop zijn voorbereid.
• Check de status van je personeel. Ben je een Pgb-houder of werk je met scholieren/studenten? Dan gelden er uitzonderingen. Check of je aan de voorwaarden voldoet. Wij kunnen je indien nodig hierbij helpen.

3. Uitzendkrachten: sneller ‘vast’ en gelijkwaardige beloning

Fase A bij uitzendkrachten biedt nu nog de mogelijkheden om uitzendkrachten dagelijks te ontslaan binnen de eerste 1,5 jaar van hun dienstverband. Deze periode wordt verkort naar 1 jaar. Fase B, de periode waarin uitzendkrachten pas na 6 tijdelijke contracten een vast contract krijgen, wordt 2 jaar in plaats van de huidige 3 jaar. Ook hier zal de tussenpoos van 6 maanden – waarna opnieuw een Fase A of Fase B contract kan worden gesloten – worden verhoogd naar 5 jaar.

Bovendien moeten de arbeidsvoorwaarden niet alleen ‘gelijk’ zijn, maar ‘gelijkwaardig’ aan je eigen personeel. Waar je voorheen keek naar specifieke onderdelen van jouw cao (zoals loon en vakantiedagen), wordt de vergelijking nu breder. De uitzendkracht heeft recht op een pakket dat in zijn totaliteit gelijkwaardig is aan dat van je vaste medewerkers. Het gaat niet alleen meer om het salaris op de loonstrook. Ook “secundaire” zaken moeten voortaan ten minste gelijkwaardig zijn. Denk hierbij aan regelingen die voorheen misschien buiten schot bleven.

Je kunt een uitzendkracht dus niet meer inzetten als een manier om te besparen op arbeidsvoorwaarden. De prijs die je betaalt aan het uitzendbureau zal deze gelijkwaardigheid moeten reflecteren.

Het uitzendbureau zal hierdoor vaker bij jou aankloppen voor gedetailleerde informatie over álle arbeidsvoorwaarden die binnen jouw bedrijf gelden, om te zorgen dat hun voorstel daar precies op aansluit.

To do:

• Controleer of de uitzendkrachten die bij jou op de vloer staan inderdaad hetzelfde verdienen én dezelfde secundaire voorwaarden hebben als je eigen mensen in vergelijkbare functies.
• Evalueer je termijnen. Heb je uitzendkrachten die al lang in Fase B zitten? Houd rekening met een snellere overgang naar een vast contract (Fase C) of het einde van de uitzending.

Actie!

De komst van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers staat vast. De komende jaren veranderen de regels rondom flexibele arbeid ingrijpend. Door nu al voorbereidingen te treffen, voorkom je verrassingen en houd je grip op je personeelsbeleid.

Onze tip: pak je huidige contractenlijst erbij. Markeer de nul-urencontracten en de ‘draaideur-gevallen’. Dat is je huiswerk voor dit kwartaal.

Hulp nodig bij het omzetten van contracten of een kritische blik op je nieuwe bandbreedte-roosters? Je weet ons te vinden: 013 544 04 00 en vraag naar Team Mens & Arbeid.