Werkgever bij KNMI code rood en extreme hitte: wat moet je doen en mag je eisen?

De wettelijke zorgplicht van de werkgever

De werkgever heeft op grond van de Arbowet een algemene zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van werknemers bij alle met de arbeid verbonden aspecten. Dit omvat de verplichting om arbeid zodanig te organiseren dat daarvan geen nadelige invloed uitgaat op de gezondheid van de werknemer, tenzij dit redelijkerwijs niet kan worden gevergd.

Concreet voor hitte geldt: art. 6.1 lid 1 Arbobesluit bepaalt dat de temperatuur op de arbeidsplaats, rekening houdend met de aard van de werkzaamheden en de fysieke belasting, geen schade aan de gezondheid van werknemers mag veroorzaken. Kan er toch schade ontstaan, dan moeten er persoonlijke beschermingsmiddelen worden verstrekt; als ook die niet afdoende zijn, moet de arbeidsduur worden beperkt of de arbeid worden afgewisseld met verblijf in een koelere ruimte.

Opvallend: de Nederlandse regelgeving bevat geen specifieke grenswaarden voor de luchttemperatuur op de werkplek. De wetgever heeft bewust gekozen voor doelvoorschriften, waarbij werkgevers en werknemers het nadere invulling geven in arbocatalogi en cao’s.

Wat moet een werkgever concreet doen bij 37°C?

In geval van extreme buitenhitte zijn de meest relevante maatregelen:

• Faciliteren van thuiswerken of verplaatsen van werkzaamheden naar een koele locatie
• Invoering van een tropenrooster: werken in de vroege ochtend en beperken van werk in de heetste uren
• Zorgen voor voldoende drinkwater (als vuistregel: 250 ml per 20 minuten werken in de hitte)
• Aanbrengen van zonwering, inzetten van ventilatie of airconditioning
• Extra rustpauzes inlassen en zwaar werk door fitte werknemers laten doen
• Bijzondere aandacht voor kwetsbare werknemers (werknemers in de overgang, met hart- of vaatziekte, ouderen) — de werkgever moet maatregelen afstemmen op individuele omstandigheden.

Heeft KNMI code rood directe juridische betekenis?

Een KNMI-waarschuwing heeft dus geen zelfstandige juridische status in het arbeidsrecht: de wet kent geen directe koppeling tussen een code rood-advies en een opschorting van de arbeidsplicht. Echter, het advies “ga niet de weg op tenzij noodzakelijk” is wel maatschappelijk relevant materiaal dat de werkgever in zijn beoordeling moet meenemen in het kader van zijn zorgplicht en goed werkgeverschap (art. 7:611 BW). Een werkgever die werknemers bij code rood toch verplicht naar kantoor te reizen en daarbij voorbijgaat aan het officiële overheidsadvies, handelt al gauw in strijd met het goed werkgeverschap.

Kan de werkgever werknemers verplichten naar kantoor te komen?

In beginsel heeft de werkgever op grond van zijn instructiebevoegdheid (art. 7:660 BW) het recht om werknemers op te dragen op kantoor aanwezig te zijn. Maar die bevoegdheid wordt begrensd door de zorgplicht uit de Arbowet. De werkgever kan werknemers niet zonder meer verplichten naar kantoor te komen bij KNMI code rood en 37°C, zeker als hij onvoldoende maatregelen heeft getroffen om de hitterisico’s te beheersen.

Er bestaat ook geen algemeen afdwingbaar recht op thuiswerken, tenzij dit in de arbeidsovereenkomst, cao of bedrijfsregeling is vastgelegd. Een werknemer die thuis wil blijven omdat het buiten gevaarlijk warm is en de werkgever geen adequate maatregelen treft, heeft echter wel een sterker verweer dan anders.

Recht op werkonderbreking

Op grond van de Arbowet is een werknemer bevoegd het werk te onderbreken – en die onderbreking voort te zetten – indien en zolang naar zijn redelijk oordeel ernstig en onmiddellijk gevaar voor personen aanwezig is en een toezichthouder niet tijdig kan optreden. Tijdens de onderbreking behoudt de werknemer zijn aanspraak op loon. De werknemer mag als gevolg van de werkonderbreking niet worden benadeeld in zijn positie in het bedrijf. De bewijslast rust op degene die stelt dat de werknemer het gevaar niet naar redelijk oordeel mocht aannemen. Of deze drempel bereikt is bij kantoorwerk op 37°C hangt sterk af van de feitelijke omstandigheden: een oververhit kantoor zonder airconditioning of ventilatie kan die drempel eerder halen dan een goed gekoeld gebouw.

Loonbetaling als de werknemer (terecht) thuisblijft

Als een werknemer weigert te werken vanwege een onveilige situatie waarvoor de werkgever verantwoordelijk is, behoudt hij in beginsel zijn recht op loon op grond van art. 7:628 BW. Dit geldt ook bij situatieve arbeidsongeschiktheid: een werknemer heeft recht op loondoorbetaling als de arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij zijn werkzaamheden verricht, mits de oorzaak in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Alleen als de oorzaak van het niet-werken in hoofdzaak bij de werknemer ligt, vervalt de loonaanspraak.

Weersomstandigheden die het werk onmogelijk maken behoren tot de normale bedrijfsrisico’s die in beginsel voor rekening van de werkgever komen. Voor de regeling onwerkbaar weer (waarbij de werknemer aanspraak kan maken op WW) geldt dat de toepasselijke cao een bepaling moet bevatten die definieert in welke buitengewone natuurlijke omstandigheden en onder welke voorwaarden de overeengekomen arbeid niet kan worden verricht.

Praktische aanbevelingen voor de werkgever

Samengevat levert de combinatie van code rood en 37°C de volgende verplichtingen op:

1. Bied thuiswerken aan voor functies waarbij fysieke aanwezigheid niet strikt noodzakelijk is: dit is de meest voor de hand liggende maatregel.
2. Voer een tropenrooster in: vroeg beginnen, pauzes in de heetste uren, later stoppen.
3. Zorg voor koeling: airconditioning, ventilatie, zonwering. Controleer of het gebouw voldoende beschermde plekken biedt.
4. Verstrek voldoende drinkwater en geef werknemers ruimte om frequent te drinken.
5. Besteed extra aandacht aan kwetsbare werknemers en pas maatregelen individueel aan.
6. Communiceer proactief: informeer werknemers tijdig over de genomen maatregelen en hoe zij zich kunnen melden als zij zich niet in staat voelen te werken.
7. Verplicht niemand tot gevaarlijk reizen: het KNMI-advies om niet de weg op te gaan is een relevant gezichtspunt bij de invulling van het goed werkgeverschap.

Een werkgever die al deze maatregelen treft, staat juridisch aanzienlijk sterker als een werknemer weigert te komen of als de Nederlandse Arbeidsinspectie langs zou komen. Een werkgever die dat nalaat en werknemers toch dwingt naar een oververhit kantoor te reizen, riskeert niet alleen schending van de Arbowet, maar ook aansprakelijkheid op grond van art. 7:658 BW als een werknemer door de hitte gezondheidsschade oploopt.