All-in loon afgesproken? Let op bij loon tijdens vakantie

Een all-in loon is een afspraak waarbij werkgever en werknemer één totaalbedrag per uur of per periode overeenkomen. In dat bedrag zit niet alleen het ‘normale’ loon, maar ook andere looncomponenten zoals vakantiegeld, overuren en soms zelfs het loon over vakantiedagen. Hoewel het afspreken van een all-in loon wettelijk niet verboden is, heeft de Hoge Raad recent een uitspraak gedaan die deze constructie op scherp zet. De Hoge Raad heeft zich namelijk uitgesproken over de vraag of het opnemen van het loon over vakantiedagen in een all-in loon in overeenstemming is met zowel het Europese als het Nederlandse arbeidsrecht.

De conclusie van de Hoge Raad: het is niet toegestaan om het loon over vakantiedagen op te nemen in een all-in loon als daardoor de werknemer wordt ontmoedigd om vakantie op te nemen. Benieuwd naar wat dit betekent voor jou als ondernemer? En of het nog zinvol is om een all-in loon overeen te komen? Wij nemen je mee!

Wat speelde er precies?

In de zaak die leidde tot de uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2025:1737) ging het om drie fysiotherapeuten. In hun arbeidsovereenkomsten was een zogenaamd garantieloon afgesproken waarop zij in ieder geval recht hadden. Afhankelijk van de omzet die zij realiseerden met de door hen verrichte behandelingen kon dit loon hoger uitvallen. In het garantieloon waren ook de vakantietoeslag en het loon tijdens vakantie opgenomen.

De fysiotherapeuten stelden bij de rechter dat zij tijdens hun vakanties geen volwaardig loon ontvingen, omdat zij gedurende die periode enkel recht hadden op hun garantieloon. Het garantieloon was immers lager dan het loon dat zij normaal ontvingen op basis van de door hen behaalde omzet. Zij vorderden nabetaling van loon en vakantietoeslag over de vakantieperioden.

De vraag die in de uitspraak centraal stond was of de afspraken over een variabel all-in loon in een arbeidsovereenkomst nietig zijn wegens strijd met het recht van werknemers op een betaalde vakantie.

Wat zegt de Hoge Raad?

De Hoge Raad oordeelt dat een all-in loon slechts is toegestaan indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan (hetgeen vaak een (praktische) uitdaging is):

• In zowel de arbeidsovereenkomst als op de loonstrook moet duidelijk en inzichtelijk zijn uit welke componenten het all-in loon bestaat en welke waarde ieder component heeft. Met andere woorden: de opbouw van het all-in loon moet gespecificeerd zijn;
• De werknemer moet, ondanks het all-in loon, daadwerkelijk in staat worden gesteld zijn vakantiedagen op te nemen, althans in ieder geval zijn wettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen mogen immers gedurende het dienstverband niet worden afgekocht;
• Op het moment dat de werknemer een vakantiedag opneemt, moet hij over die dag het loon ontvangen dat hij normaliter zou hebben ontvangen indien hij die dag wel had gewerkt. Het all-in loon mag er dus niet toe leiden dat het opnemen van vakantiedagen financieel nadeliger is, waardoor dit feitelijk wordt ontmoedigd.

Dit laatste blijkt in de praktijk in ieder geval lastig (of zelfs onmogelijk) wanneer het loon (deels) bestaat uit variabele elementen, zoals in deze uitspraak een omzetafhankelijke beloning.

Het all-in loon: nog wel doen?

Ook na de uitspraak van de Hoge Raad is een all-in loon nog steeds toegestaan. De wet verbiedt namelijk niet dat werkgever en werknemer één totaalbedrag afspreken waarin meerdere looncomponenten zijn verwerkt. Van belang is dat de werknemer de mogelijkheid houdt om daadwerkelijk rust te nemen en niet financieel wordt benadeeld door het opnemen van vakantie.

Concreet betekent dit dat een werknemer met een all-in loon tijdens zijn vakantie het loon moet ontvangen dat hij normaal gesproken zou verdienen als hij géén vakantie opneemt. Een loonconstructie mag er niet toe leiden dat vakantie opnemen financieel nadelig is of wordt ontmoedigd. Een beloningssysteem waarbij een werknemer er financieel op achteruitgaat wanneer hij vakantie opneemt, of waarbij hij meer verdient door te blijven werken dan door verlof te nemen, is volgens de Hoge Raad in strijd met de wet.

Dat risico is bij variabele beloning, zoals omzet- of bonusafhankelijk loon, groot. In de praktijk betekent dit dat een all-in loon juist op dit punt vaak niet door de juridische toets komt.

In de praktijk zien wij dat dit vaak misgaat. Regelmatig is onvoldoende vastgelegd welke looncomponenten precies bij het all-in loon zijn inbegrepen. Dat leidt tot discussies achteraf, waarbij de werkgever vrijwel altijd aan het kortste eind trekt. Juridisch geldt namelijk: onduidelijkheid komt voor rekening van de werkgever.

De financiële risico’s zijn aanzienlijk. Een werknemer kan tot vijf jaar terug achterstallig loon vorderen, waarbij rechters de mogelijkheid hebben om de wettelijke verhoging tot maximaal 50% én de wettelijke rente toe te wijzen. Dit komt dan nog bovenop de mogelijke kosten van een gerechtelijke procedure.

De risico’s nemen aanzienlijk toe wanneer er een CAO van toepassing is. In dat geval raden wij het gebruik van een all-in-loon sterk af. CAO’s bevatten namelijk bindende bepalingen over de uitbetaling van de verschillende looncomponenten.

Ons advies

De conclusie is daarmee helder: een all-in loon is juridisch nog steeds toegestaan, maar alleen als aan strikte voorwaarden wordt voldaan.

In de praktijk blijkt dit echter lastig uitvoerbaar. Het vergt een strakke urenregistratie en vaak een jaarurensystematiek of vergelijkbare regeling om te voorkomen dat vakantiedagen feitelijk toch “worden verrekend” in het loon.

Ons advies is daarom om terughoudend te zijn met het afspreken van een all-in loon waar het gaat om de vakantiedagen. Vakantiegeld daarentegen mag nog altijd wél maandelijks worden uitbetaald, maar blijf ook daarin scherp. Zorg ervoor dat voor werknemers duidelijk is welk deel van het loon bestaat uit vakantiegeld. Controleer bestaande arbeidsovereenkomsten en het personeelshandboek kritisch op dit soort afspraken en beoordeel of zij nog voldoen aan de eisen die de Hoge Raad stelt. Waar nodig is bijsturen verstandig. Dat voorkomt onduidelijkheid, discussies met werknemers en kostbare claims achteraf.