HvJ EU: deeltijders hebben recht op overwerktoeslag over meeruren (en niet pas vanaf absoluut aantal uren voor toeslag voltijders)

In een recente uitspraak op Europeesrechtelijk niveau oordeelt het Hof van Justitie EU opnieuw over de vraag of deeltijders (0,4 en 0,8 fte) recht hebben op een overwerktoeslag bij meeruren, indien voltijders een toeslag ontvangen voor elk uur dat zij meer werken dan contractueel is bedongen. Onder verwijzing naar het Lufthansa-arrest oordeelt het Hof dat deeltijders minder gunstig zouden worden behandeld indien zij eerst het voltijdsaantal uren zouden moeten halen, voordat zij een toeslag ontvangen.

Dat met deze toeslag werkgevers worden geprikkeld zo min mogelijk overuren aan te bieden, heeft als keerzijde dat het voor werkgevers juist aantrekkelijk is deeltijders vooral meer te laten werken. Er is dan geen sprake van een passend middel voor het onderscheid tussen deeltijders en voltijders. De stelling dat anders voltijders zouden worden benadeeld is onjuist, omdat voltijders en deeltijders op deze wijze nu juist (relatief) gelijk worden behandeld door bij elk meeruur een toeslag te betalen.

Kortom, je moet deeltijders dus ‘gewoon’ hetzelfde behandelen als voltijders: wanneer er meer gewerkt wordt dan de contractuele arbeidsomvang en voor de voltijders een overwerktoeslag geldt, zou deze toeslag ook voor de deeltijders moeten gelden.

Tijd voor actie!

Sla jullie beleid er eens op na in bijvoorbeeld jullie arbeidsovereenkomst of personeelshandboek, is dat nog up-to-date? In de nieuwste versie van ons standaard personeelshandboek zal de onderstaande bepaling worden opgenomen. Doe er je voordeel mee!

“Onder overwerk wordt verstaan: door of namens de werkgever opgedragen arbeid boven de met de werknemer overeengekomen wekelijkse arbeidsduur. Een overschrijding van de overeengekomen dagelijkse arbeidsduur met minder dan een kwartier, om de taak af te maken, wordt niet als overwerk beschouwd.”

Let op! Is op jullie organisatie een cao van toepassing? Controleer dan of de afspraken in de cao aansluiten op bovenstaande uitspraak. Zo niet, neem dan contact op met jullie werkgeversorganisatie en vraag hoe zij hiermee omgaan. Afhankelijk van het advies van de werkgeversorganisatie kun je bovenstaande bepaling in bijvoorbeeld jullie personeelshandboek opnemen.