Min-uren? Vergeet ze niet, of betaal voor werk dat niet verricht is
Een recente uitspraak van het Hof Arnhem/Leeuwarden maakt maar weer eens duidelijk dat het belangrijk is om min-uren maandelijks deugdelijk door te geven aan werknemers. Iets meer administratie, maar anders verspeel je het recht die min-uren te verrekenen aan het einde van het dienstverband. Oftewel, je betaalt dan alsnog voor werk dat niet verricht is.
Min-uren, hoe zat het ook alweer?
Werkt een medewerker in een bepaalde periode minder dan gemiddeld, dan bouwt hij/zij “min–uren” op. In de wet is geen definitie opgenomen van min-uren. Wel kan er in de arbeidsovereenkomst of in de cao iets zijn opgenomen over min-uren. Je herkent zo’n afspraak over min-uren vaak aan een gemiddelde urenomvang of als er een zogenaamde “jaarurensystematiek” wordt toegepast (bijvoorbeeld in de cao VVT).
Zo bouw je als werkgevermeer flexibiliteit in bij het inzetten van je personeel, bijvoorbeeld als er tijdelijk geen werk is. Die flexibiliteit in de ureninzet mag alleen niet tot gevolg hebben dat de werknemer daar meteen maandelijks in de portemonnee al iets van “voelt”. Je moet het loon voor de gemiddelde urenomvang uitbetalen.
De opbouw en verrekening van min-uren. Zo kijkt de rechter er tegenaan
Werkt een werknemer niet de volledige gemiddelde urenomvang, dan bouwt de werknemer min-uren op. Ook bij een vaste urenomvang kan sprake zijn van opbouw van min-uren, bijvoorbeeld als de werknemer simpelweg de afgesproken uren niet (volledig) werkt.
Eventuele niet-gewerkte uren moeten op een later moment worden ingehaald door de werknemer. Daarover kun je nadere afspraken maken. Als de werknemer de uren niet inhaalt (ondanks dat hij daartoe wel verzocht is door de werkgever), dan kan dit tot gevolg hebben dat de min-uren verrekend mogen worden aan het einde van het dienstverband.
Verrekening van min-uren mag plaatsvinden als dit is afgesproken in de arbeidsovereenkomst. Maar dit is ook toegestaan als de min-uren zijn ontstaan door eigen toedoen van de werknemer (bijvoorbeeld bij werkweigering of te veel genoten vakantiedagen). Wel is het dan zaak om als werkgever actief aan te blijven sturen op het inhalen van min-uren, zo oordeelde de rechter in 2019 al. Het Hof heeft nu duidelijk gemaakt dat de werknemer ook tijdig (lees: maandelijks) op de hoogte moet worden gesteld van de min-uren. Achteroverleunen is dus absoluut geen optie bij min-uren!
Bewijs, altijd belangrijk!
Zorg er niet alleen voor dat je het saldo van min-uren goed doorgeeft aan de werknemer, maar ook dat je dit goed kunt bewijzen. Je kunt dit o.a. doen door het saldo van min-uren op de loonstrook op te nemen of door een duidelijk e-mailbericht te versturen (bij voorkeur nog met ontvangstbevestiging). Het enkel en alleen ophangen van een algemeen formulier in de wandelgangen op kantoor, kan bijvoorbeeld problemen opleveren voor de bewijsvoering, zoals ook in de recente uitspraak van het Hof aan de orde was.
Min-uren en de coronacrisis
Het opbouwen van min-uren is in tijden van corona (helaas) geen uitzondering. Er is nu nog geen rechtspraak over de verrekening van tijdens de coronacrisis opgebouwde min-uren. Het is dus even afwachten of in dat geval de regels bij verrekening van min-uren ook daadwerkelijk zo toegepast blijven worden.
Hoe dan ook is het slim om maandelijks steeds correct het saldo van de min-uren mee te delen en op het inhalen van de min-uren aan te blijven sturen, zodat je aan de bestaande vereisten voor het verrekenen van min-uren hebt voldaan.
