Uitzendkracht langer dan drie jaar inlenen? Let op: risico op vast dienstverband

Voor werkgevers die werken met uitzendkrachten is er een belangrijke ontwikkeling in de rechtspraak die direct gevolgen kan hebben voor de praktijk. De kern is eenvoudig, maar verstrekkend: langdurige inlening van dezelfde uitzendkracht kan ertoe leiden dat er juridisch een arbeidsovereenkomst met de inlener ontstaat.

Uitzendwerk is bedoeld als tijdelijk

Het uitgangspunt in het Europese en Nederlandse arbeidsrecht is helder: uitzendarbeid is tijdelijk. Dat volgt uit de Uitzendrichtlijn en is ook in de Nederlandse wetgeving verankerd via onder meer de Waadi en het Burgerlijk Wetboek.

Recent heeft de Hoge Raad dit uitgangspunt nog eens aangescherpt in de lijn van het zogeheten Upfield-arrest. Kort gezegd: als een uitzendkracht gedurende een langere periode structureel bij dezelfde inlener werkt, kan dat het tijdelijke karakter verliezen. In dat geval kan sprake zijn van misbruik van de uitzendconstructie, met als mogelijk gevolg dat een arbeidsovereenkomst met de inlener ontstaat.

Rechtbank Den Haag: zeven jaar is te lang

In een recente zaak over een uitzendkracht die via een uitzendbureau jarenlang werkte bij een distributiecentrum van Albert Heijn, trok de rechtbank een duidelijke grens.

De werknemer werkte daar onafgebroken vanaf 2018, ruim zeven jaar lang. De rechter oordeelde dat deze duur niet meer als tijdelijk kan worden gezien. Daarmee werd de uitzendrelatie doorbroken en kwam de vraag op tafel of feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst met Albert Heijn zelf. Dat oordeel had vergaande gevolgen: de werknemer kreeg aanspraak op arbeidsvoorwaarden alsof hij in dienst was geweest, inclusief looncorrecties en wedertewerkstelling.

Belangrijk is dat de rechter het niet doorslaggevend vond dat:

• de werkgever afhankelijk is van flexibele arbeid,
• de werknemer via verschillende functies of locaties werkte,
• of dat er via het uitzendbureau formeel steeds werd “verlengd”.
• De feitelijke duur van de inzet gaf hier de doorslag.

Drie jaar als belangrijk ijkpunt

In de motivering wordt aansluiting gezocht bij het Nederlandse arbeidsrechtelijke systeem van de ketenregeling zoals vastgelegd in de wet. Daarin geldt dat tijdelijke contracten na 36 maanden in beginsel overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. De rechter leidt daaruit af dat ook bij uitzendarbeid een periode van ongeveer drie jaar een belangrijk kantelpunt vormt. Na die termijn wordt het steeds lastiger om de inzet nog als “tijdelijk” te rechtvaardigen, zeker als er geen duidelijke objectieve einddatum of verklaring is.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor HR en werkgevers die werken met uitzendkrachten is dit een duidelijke waarschuwing. Langdurige inzet van dezelfde flexkracht is niet zonder risico.

In de praktijk betekent dit vooral dat kritisch moet worden gekeken naar situaties waarin:

• dezelfde uitzendkracht structureel terugkeert of langdurig blijft werken;
• er geen duidelijke einddatum of projectmatige reden is;
• de inzet feitelijk vergelijkbaar is met die van vaste medewerkers.

Zeker bij inzet die langer dan drie jaar duurt, neemt het juridisch risico toe dat een rechter de relatie anders kwalificeert dan partijen hebben bedoeld.

Let op: hoger beroep nog mogelijk

In de Albert Heijn-zaak kan nog hoger beroep worden ingesteld. De uitkomst is dus nog niet definitief. Toch laat deze uitspraak wel zien hoe de rechtspraak naar langdurige flexibele arbeid kijkt: steeds kritischer op structurele inzet zonder perspectief op een vaste arbeidsrelatie.

Praktische stap voor HR

Voor werkgevers is dit hét moment om de flexibele schil tegen het licht te houden. Niet alleen juridisch, maar ook strategisch:

• Hoe lang werken dezelfde uitzendkrachten bij jullie organisatie?
• Is er nog echt sprake van tijdelijke inzet?
• Of is er feitelijk sprake van structurele vervanging van vaste arbeid?

Juist dat laatste punt wordt in procedures steeds belangrijker.

Tot slot

Deze ontwikkeling past in een bredere lijn in het arbeidsrecht: flexwerk moet meer zekerheid krijgen, en langdurig “vast in flex” werken zonder perspectief op een contract voor onbepaalde tijd wordt steeds kritischer bekeken.

Vanuit de praktijk zien wij dit soort vragen regelmatig terug bij werkgevers en HR. Denk aan situaties waarin iemand jarenlang via een uitzendbureau hetzelfde werk blijft doen en iedereen op de werkvloer eigenlijk al weet hoe de situatie feitelijk in elkaar zit. De praktische les is vrij duidelijk: flex is prima, maar niet eindeloos. Als iemand structureel en langdurig hetzelfde werk doet, dan kijkt de rechter steeds minder naar de contractvorm en steeds meer naar hoe de samenwerking er in de praktijk uitziet.

Hulp nodig bij het beoordelen van je flexibele schil, het omzetten van contracten of gewoon even sparren over wat dit voor jouw organisatie betekent? Bel ons gerust via 013 544 04 00 en vraag naar Team Mens & Arbeid.