Know How

Loontransparantie bij werving en selectie: wat moet je aanpassen? (4/9)

18 september 2026
Loontransparantie raakt ook werving en selectie. Werkgevers moeten vooraf bepalen wat een functie waard is, kandidaten tijdig informeren over het salaris of de bandbreedte en stoppen met vragen naar eerder salaris. Zo voorkom je dat bij nieuwe instroom opnieuw moeilijk uitlegbare loonverschillen ontstaan.

Mindy Lodewijks

mindy.lodewijks@vdt-advocaten.nl

Nadat je de basis op orde hebt gebracht voor de huidige werknemers, kun je die lijn doortrekken naar de wijze waarop je nieuwe medewerkers werft en inschaalt.

Heb je de basis nog niet helemaal op orde? Begin dan bij Functiewaardering voor loontransparantie – zo bouw je de juiste categorieën op en lees daarna Beloningsvergelijking bij loontransparantie: hoe je dat uitvoert en oplost. In de andere artikelen uit deze serie lees je ook meer over het informatierecht van werknemers en over de rapportageplicht voor werkgevers vanaf 100 werknemers.

In dit artikel pakken we hetzelfde administratiekantoor op dat we in de eerdere blogs als voorbeeld gebruikten. Maar nu kijken we naar een ander moment: er moet een nieuwe financieel administrateur worden aangenomen. Wat moet er dan veranderen aan de vacature, welke salarisinformatie moet je wanneer geven, welke vragen kun je tijdens het sollicitatiegesprek nog stellen en hoe zorg je dat de uiteindelijke inschaling aansluit op de beloningsstructuur die je eerder hebt ingericht?

Want loontransparantie gaat niet alleen over het verklaren van verschillen die al bestaan. Het gaat er ook om dat je bij nieuwe instroom niet telkens opnieuw verschillen creëert die je later moeilijk kunt uitleggen.

Bepaal vooraf wat de functie waard is

Ons administratiekantoor zoekt een financieel administrateur. Voor die functie geldt bijvoorbeeld een salarisband van € 3.350 tot € 3.650 bruto per maand. Waar iemand binnen die band terechtkomt, hangt af van objectieve criteria, zoals relevante ervaring, kennis en verantwoordelijkheden.

Dat vraagt om een andere volgorde dan veel werkgevers nu gewend zijn.

Niet: wat verdient deze kandidaat nu en hoeveel moeten we bieden om hem of haar binnen te halen?

Wel: wat is deze functie bij ons waard en op basis van welke criteria schalen we iemand in?

Onder de Richtlijn en het huidige Nederlandse wetsvoorstel moet de aanvangsbeloning of bandbreedte gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. De verplichtingen rond werving en selectie gelden bovendien voor alle werkgevers, dus ook voor ons kantoor met 21 werknemers.

Moet het salaris in de vacature staan?

Niet per se. Maar de kandidaat moet de informatie wel tijdig krijgen.

Je moet vooraf informeren over het aanvangsloon of de bandbreedte en, als dat relevant is, over toepasselijke cao-bepalingen. Dat kan in de vacature, maar ook op een ander moment. Het huidige wetsvoorstel schrijft niet voor dat het salaris verplicht in de vacaturetekst moet staan. De informatie moet wel zo tijdig worden gegeven dat de kandidaat die bij de salarisonderhandeling kan gebruiken.

Voor ons administratiekantoor kan: “Marktconform salaris, afhankelijk van kennis en ervaring” dus bijvoorbeeld veranderen in: “€ 3.350 tot € 3.650 bruto per maand bij een fulltime dienstverband. De inschaling hangt onder meer af van relevante ervaring en de verantwoordelijkheden die je zelfstandig kunt dragen.”

Zo weet de kandidaat waar hij of zij aan toe is én dwing je jezelf als werkgever om vooraf over de inschaling na te denken.

“Wat verdien je nu?” verdwijnt uit het gesprek

Ook het sollicitatiegesprek moet worden aangepast. Je mag niet meer vragen wat een kandidaat nu of bij een eerdere werkgever verdiende. Ook indirect vragen naar bijvoorbeeld de huidige salarisschaal mag niet.

Je mag wél vragen naar eerdere functies, relevante ervaring en de salarisverwachting van de kandidaat.

Dus niet: “Wat verdien je op dit moment?”, maar bijvoorbeeld: “Voor deze functie geldt een bandbreedte van € 3.350 tot € 3.650. Welke salarisverwachting heb jij?” En: “Welke werkzaamheden en verantwoordelijkheden heb je in je huidige functie zelfstandig uitgevoerd?”

Onderhandelen over salaris blijft dus mogelijk. Maar de uiteindelijke inschaling moet wel passen binnen het objectieve systeem voor functiewaardering en beloning van de werkgever.

Kijk ook naar de vacature en selectieprocedure zelf

De regels gaan niet alleen over salaris. Vacatures en functiebenamingen moeten genderneutraal zijn en het wervingsproces moet niet-discriminerend worden ingericht.

Dat betekent niet dat je een compleet nieuw recruitmentproces nodig hebt. Het is wel verstandig om je bestaande vacaturetemplates, interviewvragen en afspraken over inschaling één keer kritisch langs te lopen. Denk bijvoorbeeld aan een genderneutrale functietitel en vacaturetekst, verwijder vragen naar huidig of eerder salaris uit vacatureformulieren, interviewformats en instructies aan recruiters of leidinggevenden.

Wat pasten we dus concreet aan?

Voor de volgende vacature van ons administratiekantoor zijn vijf aanpassingen genoeg om de basis goed neer te zetten:

  1. bepaal vooraf in welke functiecategorie de vacature valt en welke salarisband daarbij hoort;
  2. bepaal op basis van welke objectieve criteria iemand binnen die band wordt ingeschaald;
  3. informeer de kandidaat tijdig over het salaris of de bandbreedte en eventuele relevante cao-bepalingen;
  4. verwijder vragen naar huidig of eerder salaris uit sollicitatiegesprekken en standaardformats;
  5. zorg dat je achteraf kunt uitleggen waarom iemand op een bepaald bedrag is ingeschaald.

Daarmee voorkom je niet ieder beloningsverschil. Dat hoeft ook niet. Je zorgt er vooral voor dat nieuwe verschillen niet toevallig ontstaan omdat de ene kandidaat beter onderhandelde of toevallig al meer verdiende.

Bekijk de hele serie Loontransparantie: hulp bij iedere stap

De implementatie van de Loontransparantierichtlijn is een hele kluif. We loodsen je er stap voor stap doorheen. Kies hieronder het onderwerp waar jij hulp bij kunt gebruiken.

Inhoudsopgave

Tags

Plan een vrijblijvend gesprek in