Loontransparantie en cao: wat regelt de cao al en wat moet je als werkgever zelf doen? (9/9)

Je valt onder een cao. Functies zijn ingedeeld, aan functies hangen salarisschalen en vaak is ook geregeld hoe werknemers binnen die schalen kunnen doorgroeien. Dan lijkt de voorbereiding op de nieuwe loontransparantieregels misschien mee te vallen.

Voor een deel is dat ook zo. Een goede cao kan je een flinke voorsprong geven. Maar “wij volgen de cao” betekent niet automatisch dat je klaar bent voor loontransparantie.

Je blijft als werkgever verantwoordelijk voor de manier waarop de beloning binnen jouw organisatie uitpakt. En juist tussen de cao op papier en de dagelijkse praktijk kunnen verschillen ontstaan: door inschaling, persoonlijke toeslagen, bonussen, historische afspraken of functies die in de loop der jaren zijn veranderd.

Daarom is de belangrijkste vraag niet óf je een cao hebt, maar: welk deel van je beloningssysteem regelt de cao al goed en wat moet je zelf nog controleren, organiseren of kunnen uitleggen?

Let op: de Europese Richtlijn loontransparantie staat vast. De Nederlandse implementatiewet is op het moment van schrijven nog in behandeling bij de Tweede Kamer. Deze blog is gebaseerd op het huidige wetsvoorstel, bijgewerkt tot en met de nota van wijziging van 2 september 2026. De precieze Nederlandse regels kunnen dus nog wijzigen.

Een cao kan je veel werk uit handen nemen

Onder de nieuwe regels moeten werkgevers beschikken over een systeem waarmee functies objectief en genderneutraal kunnen worden gewaardeerd en ingedeeld. Daarbij moet in ieder geval worden gekeken naar vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden.

Zo’n systeem hoeft niet per se door iedere werkgever zelf te worden gebouwd. Functiewaardering en -indeling kunnen ook op cao-niveau worden geregeld. Zijn de loonstructuur, functies, criteria en schalen daar al goed uitgewerkt, dan heb je dus een belangrijke basis voor loontransparantie.

Begin daarom niet automatisch opnieuw.

Kijk eerst wat je cao al regelt. Denk bijvoorbeeld aan:

• functieomschrijvingen en functiegroepen;
• een functiewaarderingssysteem;
• salarisschalen;
• regels voor inschaling en periodieken;
• toeslagen en andere looncomponenten;
• criteria voor doorgroei.

Dat kan een groot deel van de structuur opleveren die je voor loontransparantie nodig hebt.

Maar de werkgever blijft verantwoordelijk

Daar zit meteen de belangrijkste nuance.

Volgens het huidige wetsvoorstel blijven werkgevers uiteindelijk zelf verantwoordelijk voor de naleving van de loontransparantieregels. Is de cao op een bepaald onderdeel ontoereikend of in strijd met de nieuwe regels, dan kan de werkgever dus niet volstaan met de mededeling dat hij nu eenmaal de cao volgt. De werkgever moet dan zo nodig naast of bovenop de cao zelf maatregelen treffen.

Dat betekent dat je niet alleen naar de cao moet kijken, maar ook naar wat er binnen jouw bedrijf daadwerkelijk gebeurt.

Een cao kan bijvoorbeeld keurig bepalen dat functie X in schaal 8 valt. Maar vervolgens kunnen binnen jouw organisatie twee werknemers in diezelfde functie heel verschillend worden beloond. Misschien omdat de een hoger is ingestroomd, een persoonlijke toeslag heeft gekregen of in een krappe arbeidsmarkt een extra stap heeft onderhandeld.

Dat hoeft niet automatisch verkeerd te zijn. Maar je moet het verschil straks wel kunnen verklaren aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria.

De cao op papier is dus maar één laag

Neem een productiebedrijf dat onder een cao valt. Twee werknemers verrichten gelijkwaardig werk en vallen allebei in dezelfde schaal.

De eerste verdient € 3.600 per maand. De tweede € 3.950.

Dat verschil kan bijvoorbeeld ontstaan doordat de tweede werknemer meer relevante ervaring heeft, structureel een zwaardere verantwoordelijkheid draagt of op basis van vooraf bepaalde criteria verder in de schaal is doorgegroeid.

Maar het kan ook zijn dat die werknemer ooit simpelweg steviger heeft onderhandeld, een persoonlijke toeslag heeft gekregen die niemand meer goed kan verklaren of met een hoger salaris is binnengekomen omdat zijn vorige werkgever meer betaalde.

De schaal uit de cao vertelt dan nog niet het hele verhaal.

Dat is onder loontransparantie belangrijk, omdat het loonbegrip breder is dan alleen het basissalaris. Ook aanvullende en variabele beloningscomponenten kunnen meetellen, zoals bonussen en toeslagen.

Je moet daarom eigenlijk drie lagen naast elkaar leggen:

1. Wat schrijft de cao voor?
Welke functies, schalen, criteria en looncomponenten liggen collectief vast?

2. Hoe pas je dat binnen jouw organisatie toe?
Klopt de functie-indeling nog? Worden dezelfde criteria consequent gebruikt bij inschaling en doorgroei?

3. Wat heb je daarnaast zelf geregeld?
Denk aan individuele loonafspraken, persoonlijke toeslagen, bonusregelingen, arbeidsmarkttoeslagen of andere afwijkingen.

Pas als je die drie lagen samen bekijkt, zie je hoe je beloningssysteem werkelijk functioneert.

Een cao-schaal is niet automatisch een categorie gelijkwaardig werk

Een tweede misverstand is dat je de functiegroepen of salarisschalen uit de cao straks simpelweg kunt overnemen als de categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

Dat hoeft niet zo te zijn.

Voor loontransparantie moet je werknemers indelen op basis van de waarde van het werk. Binnen één werkgever kan daarbij zelfs sprake zijn van meerdere cao’s en verschillende functiewaarderingssystemen. Toch moet de werkgever gelijk of gelijkwaardig werk binnen de eigen organisatie steeds in dezelfde categorie plaatsen. Daardoor kunnen werknemers waarop verschillende cao’s van toepassing zijn uiteindelijk in dezelfde categorie terechtkomen.

De cao-indeling is dus een belangrijk vertrekpunt, maar niet automatisch het eindantwoord.

Heb je deze stap nog niet gezet? Lees dan eerst Functiewaardering voor loontransparantie: zo bouw je de juiste categorieën op. Daar leggen we uit hoe je vanuit functies en waarderingscriteria tot categorieën van gelijk of gelijkwaardig werk komt.

Daarna moet je nog steeds naar de daadwerkelijke beloning kijken

Heb je de juiste categorieën bepaald, dan vergelijk je vervolgens de beloning binnen die categorieën.

Ook hier helpt de cao, maar neemt die het werk niet volledig over.

Je kijkt namelijk niet alleen naar de schaal waarin iemand zit, maar naar wat werknemers daadwerkelijk ontvangen en waardoor verschillen ontstaan. Een verschil kan prima verklaarbaar zijn. Denk aan relevante ervaring, prestaties, verantwoordelijkheden of andere objectieve factoren.

Maar dan moeten die factoren wel daadwerkelijk verklaren waarom werknemer A meer verdient dan werknemer B.

In onze blog Beloningsvergelijking bij loontransparantie: hoe je dat uitvoert en oplost laten we zien hoe je zo’n vergelijking maakt en wat je doet als verschillen moeilijk uitlegbaar blijken.

Ook bij nieuwe werknemers is alleen verwijzen naar de cao niet genoeg

De wisselwerking tussen cao en loontransparantie begint al vóórdat iemand bij je werkt.

Sollicitanten moeten straks tijdig informatie krijgen over het aanvangsloon of de bandbreedte daarvan. Als een cao van toepassing is, moeten ook de relevante cao-bepalingen voor de functie worden verstrekt. Die informatie moet beschikbaar zijn voordat over het loon wordt onderhandeld.

Maar ook hier geldt: een cao-schaal alleen vertelt nog niet waarom een nieuwe werknemer onderaan, halverwege of bovenaan die schaal begint.

Stel dat de cao voor een functie een salaris tussen € 3.200 en € 4.200 toestaat. Dan heb je nog steeds criteria nodig waarmee je bepaalt wanneer iemand op € 3.300 en wanneer iemand op € 3.900 wordt ingeschaald.

Bijvoorbeeld:

• relevante werkervaring;
• aantoonbare vakkennis;
• aanvullende verantwoordelijkheden;
• relevante vaardigheden.

De nieuwe regels sturen daarmee niet op één salaris voor iedereen. Ze sturen erop dat je vooraf weet op basis waarvan je verschil maakt en dat je die criteria consequent en genderneutraal toepast.

Meer daarover lees je in Loontransparantie bij werving en selectie: wat moet je aanpassen?

Werknemers kunnen straks ook vragen stellen over het resultaat

Een cao ontslaat je ook niet van het informatierecht van werknemers.

Werknemers krijgen onder het huidige wetsvoorstel het recht om informatie op te vragen over hun eigen individuele loonniveau en over de gemiddelde loonniveaus van mannen en vrouwen die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten. Werkgevers moeten hun werknemers bovendien jaarlijks op dit recht wijzen.

Dan moet je dus verder kunnen gaan dan:

“Jouw salaris volgt uit de cao.”

Je moet kunnen achterhalen in welke categorie de werknemer valt, welke vergelijking daarbij hoort en hoe de beloning binnen die categorie tot stand komt.

Juist daarom is het verstandig om cao, eigen beloningsbeleid en feitelijke uitvoering nu al als één geheel te bekijken.

Heb je 100 werknemers of meer? Dan blijft ook de rapportage jouw verantwoordelijkheid

Voor werkgevers vanaf 100 werknemers komt daar volgens het huidige Nederlandse wetsvoorstel een rapportageplicht bij.

Ook als je functiewaardering en salarisschalen volledig uit een cao volgen, rapporteer je als werkgever over de beloningssituatie binnen jouw eigen organisatie. Je cao neemt die verplichting dus niet van je over.

Heb je binnen één onderneming verschillende cao’s en verschillende functiewaarderingssystemen? Dan kan bij de rapportage met beide systemen worden gewerkt. De werkgever blijft echter verantwoordelijk voor een juiste indeling van gelijk of gelijkwaardig werk in categorieën.

Meer hierover lees je in Loontransparantie: zo ziet jouw rapportageplicht eruit.

Soms reikt de vergelijking zelfs verder dan je eigen organisatie

Er zit nog een bijzonder gevolg aan een cao.

Bij de beoordeling van gelijk loon kan onder omstandigheden niet alleen worden gekeken naar werknemers bij dezelfde werkgever. Wanneer relevante loonvoorwaarden voor verschillende werkgevers uit dezelfde bron voortkomen, kan ook arbeid bij andere werkgevers bij de vergelijking worden betrokken.

Een cao kan zo’n gezamenlijke bron zijn. Dat is bijvoorbeeld denkbaar wanneer het functiewaarderingssysteem volledig op cao-niveau wordt bepaald.

Daar staat tegenover dat dit niet automatisch geldt wanneer een cao werkgevers veel ruimte geeft om de beloningssystematiek zelf nader in te vullen. Dan kan die ene gezamenlijke bron juist ontbreken.

Dit is dus geen reden om werknemers van verschillende bedrijven standaard met elkaar te gaan vergelijken. Het is wel een belangrijk aandachtspunt bij cao’s waarin functiewaardering of beloning sterk centraal wordt bepaald.

En wie moet je erbij betrekken: vakbond of OR?

Ook daarop heeft de cao invloed.

Als het functiewaarderings- en indelingssysteem in de cao wordt geregeld, ligt de rol van werknemersvertegenwoordiger in beginsel bij de betrokken vakbonden. Zij zijn dan betrokken bij het vastleggen van de objectieve en genderneutrale criteria.

Zijn daarover in de cao onvoldoende afspraken gemaakt, dan kunnen cao-partijen aanvullende afspraken maken. Gebeurt dat niet, zijn bevoegdheden aan de ondernemingsraad gedelegeerd of wordt het systeem op ondernemingsniveau geregeld, dan kan juist de OR in beeld komen. Het huidige wetsvoorstel sluit daarbij aan bij het instemmingsrecht uit de WOR.

Een cao en OR zijn dus geen twee losse werelden. Welke partij wanneer aan zet is, hangt mede af van waar de betreffende afspraken worden gemaakt.

In onze blog Loontransparantie en de OR: wanneer moet je de ondernemingsraad betrekken? zetten we die rol per onderdeel op een rij.

Val je onder een cao? Doe dan deze vijf checks

Je hoeft dus niet meteen je hele beloningssysteem opnieuw op te bouwen. Begin bij wat er al ligt en controleer waar de cao ophoudt en jouw eigen verantwoordelijkheid begint.

1. Functiewaardering
Geeft de cao je een bruikbaar systeem om functies objectief en genderneutraal te waarderen en gelijk of gelijkwaardig werk te herkennen?

2. Feitelijke toepassing
Sluiten je huidige functies en indelingen nog aan bij het werk dat mensen daadwerkelijk doen?

3. Eigen beloningsafspraken
Welke toeslagen, bonussen, inschalingskeuzes en individuele afspraken bestaan naast de cao?

4. Uitlegbaarheid van verschillen
Kun je binnen gelijk of gelijkwaardig werk verklaren waarom werknemers verschillend worden beloond aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria?

5. Doorwerking in je processen
Gebruik je diezelfde logica ook bij werving, inschaling, salarisontwikkeling, informatieverzoeken en – als die voor jou geldt – de loonrapportage?

Kun je deze vijf vragen goed beantwoorden, dan kan je cao een stevige basis vormen voor loontransparantie.

Blijven er gaten zitten, dan weet je ook veel preciezer wat je nog moet aanpakken. En dat is nuttiger dan uit voorzorg je hele beloningsbeleid opnieuw ontwerpen.

Bekijk de hele serie Loontransparantie: hulp bij iedere stap

De implementatie van de Loontransparantierichtlijn is een hele kluif. We loodsen je er stap voor stap doorheen. Kies hieronder het onderwerp waar jij hulp bij kunt gebruiken.

• Functiewaardering voor loontransparantie: zo bouw je de juiste categorieën op
• Beloningsvergelijking bij loontransparantie: hoe je dat uitvoert en oplost
• Loontransparantie bij werving en selectie: wat moet je aanpassen?
• Loontransparantie en het informatierecht: hoe ga je daar als werkgever mee om?
• Loontransparantie: zo ziet jouw rapportageplicht eruit
• Loontransparantie bij 50, 100, 150 of 250 werknemers: dit moet je per categorie regelen
• Loontransparantie en de OR: wanneer moet je de ondernemingsraad betrekken?
• Loontransparantie en cao: wat regelt de cao al en wat moet je als werkgever zelf doen?