Ongewenst gedrag op de werkvloer is een serieuze zaak. Als het zich voordoet ligt de kwestie altijd gevoelig. Hoe pak je zoiets zorgvuldig en respectvol aan? Hoe voorkom je escalatie? Hoe doorloop je de juiste stappen zodat je juridisch kunt ingrijpen als dat moet? 

Waar je de grens trekt verschilt per bedrijf. Duidelijke regels en een transparante procedure zullen je helpen om dit soort situaties effectief op te lossen. Deze stapsgewijze (5 delige) serie helpt je met de juiste aanpak, van voorbereiding tot uitvoering. Alles aan de hand van dit stappenplan. We voorzien je van allerhande tips, checklists en modeldocumentatie. 

OK, tijd voor actie. De vervolgstappen 

Last but not least: de vervolgstappen. Denk hier goed over na en raadpleeg tijdig een arbeidsrechtspecialist voor het volgen van deze stap. De consequenties kunnen groot zijn. 

Iedere situatie wordt beoordeeld aan de hand van feiten en omstandigheden, zoals: de duur van het dienstverband, of er al eerder waarschuwingen zijn gegeven, de functie van de werknemer, etc. Er zijn verschillende mogelijkheden om in te zetten, denk bijvoorbeeld aan: 

• Een officiële waarschuwing 
• Schorsing (in beginsel met behoud van loon) 
• Ontslag (ontbindingsverzoek) 

• Ontslag op staande voet 
• Overplaatsing van de beklaagde naar een ander team 

Hier vindt je een model brief voor het geven van een officiële waarschuwing. 

Belangrijk! Het onterecht inzetten van sancties kan (op den duur) leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding die mogelijk aan de werkgever is te wijten. Dat is niet altijd zonder financiële consequenties als het tot een ontslag komt. Goed opletten dus bij deze stap! Daarnaast is het ook van belang dat je goed nadenkt over de communicatie over een eventuele sanctie richting de beklaagde én de melder/klager van het ongewenste gedrag. Bedenk dat de informatie die je deelt, privacygevoelig kan zijn. 

Wil je nog niet meteen overgaan tot sanctionering, bijvoorbeeld omdat de feiten nog niet helemaal helder zijn? Dan kun je aankondigen richting de beklaagde dat er nader onderzoek dient plaats te vinden. Schorsing met behoud van loon is dan een optie. In de communicatie naar de beklaagde kun je bijvoorbeeld opnemen: 

“Wij gaan over tot nader onderzoek. Indien uit het nader onderzoek blijkt dat [benoem de bepaalde gedragingen of feiten] komen vast te staan, dan is dat voor ons een dringende reden om tot ontslag op staande voet over te gaan. 

Zodra de resultaten uit het onderzoek bekend zijn, word je uitgenodigd om hierop te reageren. Tot die tijd word je op non-actief gesteld met behoud van loon.” 

Ook hier weer is ons advies om altijd eerst een arbeidsrechtspecialist in te schakelen voordat je de communicatie daadwerkelijk verstuurt. 

Daarnaast bestaat ook nog altijd de mogelijkheid dat de klacht ongegrond is of dat je niet kunt vaststellen dat een en ander zich heeft voorgedaan. In dat geval is het verstandig om de melder ook de mogelijkheid te bieden om extern advies in te schakelen.