De (eigenwijze) vakantieganger tijdens de coronacrisis
recht op loon of toch niet
De carnavalsvakantie van dit jaar is helaas heel anders dan we hadden gehoopt. Onze ongegeneerde volwassen verkleedpartijen, polonaises met wildvreemden en geplande wintersportvakanties moeten plaats maken voor thuisblijven. Reizen wordt afgeraden door de overheid en alles is simpel gezegd afgelast.
Wat als een (eigenwijze) werknemer nu toch op vakantie gaat naar het buitenland tijdens de carnavalsvakantie? Draai je als werkgever op voor de (volledige) kosten tijdens thuisquarantaine? Het uitgangspunt in de wet zegt van wel, maar er zijn zeker uitzonderingen mogelijk. Dat moet van geval tot geval beoordeeld worden.
Team Mens en Arbeid van VDT Advocaten neemt je mee in de regels bij loondoorbetaling, zodat jij weet wat je moet doen als een werknemer nu toch ineens de koffers voor een vakantie naar het buitenland heeft gepakt.
Het uitgangspunt per 1-1-2020: “geen arbeid, wél loon, tenzij (…)”
Op internet zijn er verschillende bronnen te vinden over de regels bij loondoorbetaling. Zorg ervoor dat je altijd goed kijkt naar de datum van een bepaald artikel. De wet is namelijk gewijzigd per 1 januari 2020 en het uitgangspunt bij loondoorbetaling is nu:
“Geen arbeid, wél loon, tenzij de reden voor niet-werken voor rekening en risico van de werknemer hoort te komen.”
Daarmee verandert het uitgangspunt én de bewijslastverdeling ten opzichte van de regels bij loondoorbetaling zoals deze vóór 2020 golden. Toen was het uitgangspunt precies andersom: de werknemer had vóór 2020 namelijk geen recht op loon als de arbeid niet werd verricht, tenzij de reden voor niet -werken voor rekening en risico van de werkgever behoorde te komen. Door de wetswijziging per 1 januari 2020 is het de werkgever die moet bewijzen dat de reden van het niet verrichten van arbeid voor rekening en risico van de werknemer hoort te komen. Dat is – in tijden van corona – wel een beetje jammer voor de werkgever. Staat de werkgever dan sinds de wetswijziging altijd met lege handen? Nee, dat niet!
Kleurcodes
Het antwoord op de vraag of er een loondoorbetalingsplicht geldt, hangt mede af van de situatie in het betreffende vakantieland. Die situatie in het buitenland wordt in Nederland aangegeven met kleurcodes (groen, geel, oranje en rood). Met name de kleuren geel en oranje leveren de meeste vragen op. Die vragen zijn tot op heden nog niet door een rechter beantwoord. Toch denken wij dat de uitkomst van eventuele gerechtelijke uitspraken op dit gebied niet verrassend zal zijn. We nemen je mee in verschillende situaties.
Vakantie en code geel
Bij code geel zijn er weliswaar veiligheidsrisico’s, maar reizen is nog steeds toegestaan en verantwoord. Reizigers moeten alleen goed blijven opletten: de situatie in het vakantieland kan namelijk plotseling veranderen. Zolang code geel geldt, is het moeilijk te beargumenteren om het loon niet te betalen tijdens een eventuele quarantaine. Reizen is namelijk nog gewoon toegestaan, weliswaar in aangepaste vorm.
Van code geel naar code oranje
De vraag is vervolgens of een verandering van code geel naar code oranje voor rekening van de werknemer kan komen. Dat is nog geen uitgemaakte zaak. Toch valt het te verwachten dat deze situatie in beginsel niet voor rekening van de werknemer komt: bij aanvang van de vakantie was er namelijk sprake van code geel en code geel betekent dat er gereisd mag worden. Dit kan wel anders liggen als er direct voorafgaand aan het vertrek van de werknemer een reële dreiging is dat het vakantieland code oranje zal krijgen. Als de overheid bijvoorbeeld voor vertrek extra maatregelen aankondigt waardoor het vakantieland oranje kleurt én de werknemer besluit vervolgens alsnog te vertrekken, dan zou het zomaar zo kunnen zijn dat de werkgever niet voor een eventuele quarantaine hoeft op te draaien.
Code oranje en de eigenwijze werknemer
Stel: je krijgt te maken met zo’n eigenwijze werknemer die – ondanks het uitdrukkelijke verzoek van de overheid om niet op vakantie te gaan – tóch op vakantie gaat naar het buitenland waar code oranje geldt. Het dringende advies van de overheid om vervolgens in thuisquarantaine te gaan, zal in de meeste gevallen opgevolgd worden. Als werkgever zijnde is het ook slim om dit advies van de overheid te volgen: je hebt zelf namelijk ook een verplichting om te zorgen voor een veilige werkomgeving.
Als thuiswerken tijdens de quarantaine vervolgens niet kan vanwege de bedrijfsvoering of de functie van de werknemer, dan kun je je als werkgever mogelijk beroepen op de uitzondering van het uitgangspunt bij loondoorbetaling. Mogelijk, omdat er nog geen concrete uitspraken zijn van rechters hierover. Toch is het in deze situatie denkbaar dat de reden voor niet-werken voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer weet namelijk op voorhand al dat hij/zij mogelijk in thuisquarantaine moet bij terugkomst. Wanneer dat risico op de koop wordt toegenomen, zou het naar onze mening onredelijk zijn om dit nog langer voor rekening van de werkgever te laten komen. Dit geldt overigens ook voor de situatie dat de werknemer in een lockdown vast komt te zitten in het vakantieland.
Tip: voorsorteren op de eigenwijze werknemer
Het kan zeker geen kwaad om werknemers voor een vakantieperiode of geplande vakantie een brief te sturen waarin staat dat eventuele quarantaine na vakantie in het buitenland (waar code oranje of rood voor geldt) voor rekening en risico van de werknemer komt en dat er in dat geval geen loon uitbetaald wordt tijdens quarantaine. Je kunt ook opnemen in de brief dat de werknemer extra verlofdagen zal moeten opnemen in dat geval. Zorg er in ieder geval voor dat de werknemer vooraf weet dat er gevolgen aan de vakantie en/of thuisquarantaine kunnen zitten die voor rekening en risico van de werknemer komen.
Eind 2020 behandelde de rechter nog een zaak waarin zo’n brief was rondgestuurd naar de werknemers. De werknemer in kwestie bleef daarnaast liegen over het feit dat hij naar Turkije op vakantie was geweest, uit angst om twee weken loon tijdens de thuisquarantaine te missen. Uiteindelijk bleek dat de werknemer – tot meerdere keren toe – had gelogen. Hij is (mede) daardoor niet alleen zijn recht op loon, maar ook zijn dienstverband kwijt geraakt. De brief had weliswaar geen doorslaggevende rol in het oordeel van de rechter, maar draagt naar onze mening wel bij aan de bewijslast van de werkgever.
Wat als de werknemer ziek is door corona?
Het kan anders zijn als de werknemer daadwerkelijk ziek is door corona. In dat geval geldt namelijk gewoon de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte. Om loondoorbetaling tijdens ziekte niet te laten plaatsvinden, moet sprake zijn van “opzet” aan de zijde van de werknemer. Reizen naar een risicovol gebied is weliswaar risicovol, maar geen opzet. De opzet moet echt gericht zijn op het ziek worden en dat zal niet aan de orde zijn. Een werknemer zal namelijk niet op vakantie gaan met het doel om corona op te lopen. Meent een werknemer corona te hebben opgelopen en vertrouw je dit niet? Schakel dan zo spoedig mogelijk een bedrijfsarts in als je echt twijfelt.
Vragen? Bel of e-mail ons gerust!
Mocht je nog vragen hebben naar aanleiding van dit nieuwsbericht, laat het ons dan gerust weten of reageer op dit bericht. Wij helpen je graag verder!
